FOLIO 2 Web Berasaskan Keselamatan Dan Kesihatan Pekerja

TAJUK 2 :

Web Berasaskan Keselamatan Dan Kesihatan Pekerja

Dasar Jabatan Keselamatan Dan Kesihatan Pekerjaan adalah menyediakan persekitaran kerja yang selamat dan sihat untuk semua pekerjanya dan orang-orang lain yang mungkin terjejas oleh aktiviti-aktivitinya. Pihak pengurusan dan pekerja akan turut sama-sama berusaha untuk mencapai matlamat dan objektif-objektif dasar ini melalui rundingan dan kerjasama.

Dasar Jabatan secara khusus dapat diperjelaskan seperti berikut:

1. Untuk menyedia dan menyenggarakan suatu tempat dan sistem kerja yang selamat dan sihat;
2. Untuk memastikan bahawa semua kakitangan diberi maklumat, arahan, latihan dan penyeliaan berkenaan cara untuk menjalankan tugas dengan selamat dan tanpa risiko kepada kesihatan;
3. Untuk menyiasat semua kemalangan, penyakit, keracunan dan kejadian berbahaya dan mengambil langkah-langkah untuk memastikan kejadian-kejadian tersebut tidak berulang lagi;
4. Untuk mematuhi kehendak-kehendak perundangan dan lain-lain keperluan mengenai keselamatan dan kesihatan seperti yang ditetapkan di dalam Akta Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan 1994, peraturan-peraturannya dan tataamalan yang diluluskan;
5. Untuk menyediakan kemudahan-kemudahan kebajikan bagi semua pekerja; dan
6. Untuk mengkaji semula dasar ini apabila perlu.

Berdasarkan pernyataan yang diperolehi daripada Laman Web Rasmi Jabatan Keselamatan Dan Kesihatan Pekerjaan, Kementerian Sumber Manusia menerangkan dimana Jabatan yakin bahawa faktor keselamatan dan kesihatan yang dipertingkatkan secara berterusan mestilah diintegrasikan ke dalam aktiviti-aktiviti harian kita dan pengaplikasian cara kerja selamat dan sihat adalah faktor utama ke arah memastikan kejayaan misi kita. Kesedaran yang tinggi diperlukan daripada semua pihak bagi menerapkan kepentingan keselamatan dan kesihatan di dalam industri. Kepekaan daripada pihak organisasi terhadap setiap isu berkaitan dengan OSHA amat diperlukan kerana ia akan mewujudkan keyakinan dikalangan setiap pekerja dalam organisasi. Keyakinan untuk bekerja akan wujud dengan sendirinya daripada didalam semua pihak didalam organisasi. Ia merupakan faktor penting bagi setiap individu didalam organisasi dalam melaksanakan kerja dengan lebih teratur, berkesan dan selamat.

NUSAJAYA – Jumlah kemalangan pekerja pergi balik ke tempat kerja mencatatkan angka yang serius walaupun jumlah kemalangan di tempat kerja di negara ini berjaya dikurangkan sejak 10 tahun yang lalu. Menteri Sumber Manusia, Datuk Dr S Subramaniam berkata, pada tahun 2010, kemalangan pekerja pergi balik ke tempat kerja direkodkan sebanyak 21,909 kes atau 30 peratus daripada 57,656 kes kemalangan industri yang dilaporkan. Ini menunjukkan peningkatan berbanding 20,810 kes kemalangan pekerja pergi balik ke tempat kerja yang dilaporkan pada 2009. ”Ini adalah di luar kawalan pihak majikan, pekerja itu sendiri kena mengambil langkah keselamatan sendiri, khususnya mereka ketika pergi dan balik ke tempat kerja dan kemalangan membabitkan penunggang motosikal,” katanya selepas merasmikan sambutan Hari Sedunia Bagi Keselamatan dan Kesihatan Di Tempat Kerja 2011 di tapak pembinaan Kolej Marlborough di sini, semalam. Subramaniam berkata, Jabatan Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan, Institut Keselamatan dan Pekerjaan Negara (NIOSH), Pertubuhan Keselamatan Sosial (Perkeso), Jabatan Pengangkutan Jalan dan lain-lain agensi telah merancang banyak program kesedaran program ‘Safe Riding’ untuk pekerja yang menunggang motosikal. Kemalangan tersebut yang selalunya melibatkan kehilangan nyawa atau hilang keupayaan kekal menyebabkan kerugian modal insan, kerugian ekonomi kepada negara dan juga keluarga. Menurut statistik yang dikeluarkan Perkeso, 81,810 kes kemalangan industri dilaporkan pada 2002 di mana 63,423 kes melibatkan kemalangan di tempat kerja manakala 18,387 kes melibatkan kemalangan pekerja pergi balik ke tempat kerja. Ia menunjukkan penurunan jumlah kemalangan di tempat kerja tetapi kemalangan pekerja pergi balik ke tempat kerja menunjukkan trend yang meningkat. Perkeso telah membayar RM1.549 bilion pampasan mangsa kemalangan industri pada 2010 berbanding RM1.354 bilion yang dibayar pada tahun sebelum itu. Peningkatan jumlah pampasan itu menurut beliau adalah disebabkan faktor kenaikan gaji para pekerja di mana semakin tinggi gaji pekerja semakin besar pampasan yang akan dibayar Perkeso. ( Sumber Akhbar SINAR HARIAN: NASIONAL, bertarikh 29 April 2011 :Lebih 21, 000 kes kemalangan pergi, balik tempat kerja ).

       

Pihak majikan dan pekerja haruslah bekerjasama dalam melaksanakan tanggungjawab terhadap keselamatan dan kesihatan di tempat kerja. Perkara ini bagi memastikan keselamatan, kesihatan dan kesejahteraan setiap individu di dalam setiap organisasi akan lebih terjamin. Selain daripada itu, aku juga berpendapat dengan mewujudkan badan yang mengawal dan memantau aktiviti OSHA, ini akan menghasilkan kesan positif ke arah keselamatan dan kesihatan organisasi. Dengan wujudnya kesan positif terbabit maka setiap isu dan permasalahan berkaitan dengan keselamatan dan kesihatan pekerja mampu dibendung dan dikurangkan kepada sifar.  Aspek keselamatan dan kesihatan pekerja perlu diamalkan di dalam setiap jenis organisasi tidak kira sama ada industri kecil ataupun besar. Kerjasama dan kesedaran yang tinggi daripada semua pihak terumasuk pihak majikan ataupun pihak atasan perlu diberikan latihan pendedahan yang berkaitan dengan topik ini. Sedikit sebanyak ia akan menimbulkan kesedaran kepada semua pihak bagi menangani hal keselamatan dan kesihatan pekerjaan secara lebih komprehentif  demi pembentukan budaya kerja yang selamat dan sihat.

Menurut Dr. Zakir Mohd Makhbul dan Fazilah Mohammad Hasun, terdapat 5 Faktor yang dikenalpasti bagi kepentingan keselamatan dan kesihatan pekerjaan. Ia berkaitan dengan Pengurangan Kos, Motivasi Pekerja, Mengelakkan Tuntutan, Menjalankan Tanggungjawab Sosial dan Menjaga Imej Organisasi.  

Faktor Pertama bertujuan mengurangkan kos yang merupakan perkara utama mengapa keselamatan dan kesihatan pekerja menjadi isu penting masa kini. Walaupun Organisasi ditempat aku kerja sekarang sememangnya membiayai kos perubatan kesihatan setiap pekerja termasuklah juga ahli keluarga, akan tetapi pihak atasan sering kali menyuarakan beban kewangan yang terpaksa ditanggung oleh organisasi berdasarkan kos pembiayaan perubatan pekerja yang tinggi pada setiap masa. Sebaik-baiknya setiap pekerja perlulah bersama-sama membantu bagi mengurangkan kos perubatan yang tinggi dimana ditanggung majikan dengan menjaga kesihatan sendiri dengan lebih baik. Disamping itu juga pihak majikan telah menyediakan beberapa klinik terpilih sebagai klinik panel berdaftar yang membenarkan pekerja mendapat rawatan secara lebih teratur dan mudah.

Faktor Ke-2 pula adalah mengelak tuntutan. Ia bermaksud tindakan oleh pihak berkuasa mengenakan denda atau tindakan ke atas organisasi yang mengabaikan aspek keselamatan dan kesihatan para pekerja. Faktor mengelakan tuntutan berkaitan dengan pematuhan organisasi terhadap akta OSHA 1994.Hal ini bermakna setiap organisasi harus menyediakan persekitan kerja yang lebih selesa dan memberi kesedaran kepada semua pekerja tentang kepentingan fungsi OSHA dalam setiap organisasi. Walaupun organisasi cuba mengelakkan tuntutan, namun organisasi tersebut haruslah mematuhi undang-undang yang telah ditetapkan dalam OSHA. Dengan ini organisasi terbabit mampu untuk menghalang dan mengelakkan tuntutan daripada pihak-pihak lain.

Faktor Ke-3 adalah berkaitan dengan motivasi pekerja, apabila organisasi menekankan aspek keselamatan dan kesihatan dimana menjadikan keselesaan persekitaran tempat kerja dapat ditingkatkan serta dapat mendorong pekerja untuk melaksanakan tanggungjawab dengan lebih cekap dan baik.  Setiap pekerja akan memberikan sepenuh komitmen kepada organisasi apabila mereka berasa selamat dalam melakukan kerja. Apabila organisasi dapat menyediakan persekitaran kerja yang selesa dan bersesuaian dengan kerja yang dilakukan, semestinya ia mampu meningkatkan motivasi bagi mencapai objektif dan sasaran organisasi.

Faktor Ke-4  adalah berkaitan dengan tanggungjawab sosial. Peningkatan aspek keselamatan dan kesihatan juga merupakan usaha organisasi ke arah melaksanakan tanggungjawab sosial. Setiap orgnisasi perlu selarikan usaha bagi mengaut keuntungan sama dengan menjaga atau menitikberatkan aspek keselamatan dan kesihatan semua pekerjanya. Setiap pekerja akan lebih bersemangat dan berasa selamat untuk bekerja kerana organisasi bukan sahaja mengajikan mereka sebagai pekerjan sahaja namun juga menjaga kepentingan terhadap keselamatan dan kesihatan.

Faktor terakhir iaitu yang ke-5  adalah berkaitan dengan imej organisasi, di mana imej organisasi juga akan dapat ditingkatkan berdasarkan usaha organisasi ke arah meningkatkan keselamatan dan kesihatan dalam organisasi.  Setiap organisasi dapat menjaga imej mereka bagi menggambarkan kesan positif untuk diketahui umum. Setiap organisasi yang mempunyai imej  positif akan memudahkan organisasi tersebut mendapat perhatian dalam mencari pekerja disamping kelebihan-kelebihan lain.

Setiap organisasi di Malaysia perlu mengambil berat tentang aspek keselamatan dan kesihatan dalam menjalankan urusan mereka. Keselamatan dan kesihatan pekerjaan sebenarnya merupakan satu pelaburan jangka panjang yang menguntungkan jika diamalkan dengan sempurna oleh organisasi. Apabila berlaku kemalangan atau kecelakan yang boleh mengakibatkan  kecederaan atau kematian, ianya lebih merugikan serta memberikan kesan negatif kepada organisasi. Realiti ini juga disokong dengan statistik berkaitan dengan kemalangan perusahaan yang membimbangkan dan melibatkan sejumlah besar pampansan.

Sesebuah organisasi itu pasti dapat mengurangkan jumlah pampasan dan kos sampingan jika setiap organisasi mampu menyediakan persekitaran kerja yang lebih sempurna dan teratur. Menjaga kepentingan keselamatan dan kesihatan pekerja kepadaku juga bermakna setiap organisasi itu menjaga periuk nasinya di mana kita ketahui bahawa semua pekerja mahukan keadaan kerja yang selamat, selesa dan terkawal. Ini kerana kebanyakan masa individu dewasa dihabiskan di tempat kerja itu sendiri. Berdasarkan penyatan di atas adalah menjadi kewajipan untuk semua organisasi di Malaysia untuk mwujudkan persekitaran kerja yang selamat serta menyedari akan wujudnya undang-undang dan badan berkanun yang memantau keselamatan dan kesihatan setiap pekerja-pekerja di Malaysia.

Rujukan :

1. www.miros.gov.my
2. www.mohr.gov.my
3. eprints.nottingham.ac.uk
4. http://www.dosh.gov.my/doshv2/
5. eprints.uthm.edu.my
6. www.dosh.gov.my
7. www.unevoc.unesco.org
8. dspace.unimap.edu.my
9. Dr. Zafir Mohd Makhbul dan Fazilah Mohd Hasun, 2008.Prinsip Pengurusan Sumber Manusia. Selangor.Leeds Publications.
10. Maimunah Aminuddin, Penterjemah Dr.Fauziah Noordin, 2003. Asas Pengurusan Sumber Manusai. Kuala Lumpur: Penerbitan Fajar Bakti Sdn.Bhd.
11. Faridahwati Mohd.Shamsuddin, Md. Lazim Mohd. Zin, Zuraida Hassan, Hadziroh Ibrahim, Chandrakantan Subramaniam,Ghazali Din,Mohamad Ismail Wasli dan Edora Ismail,2006.Pengurusan Sumber Manusia Di Malaysia.Malayia.Mc Graw Hill.

FOLIO 2 Web Berasaskan Pampasan Dan Perancangan Faedah

TAJUK 3 :

Web Berasaskan Pampasan Dan Perancangan Faedah

Pampasan merupakan ganti rugi yang diberikan oleh syarikat kepada pekerja berdasarkan faktor- faktor yang mengkehendakkan ia berlaku. Sebagai contoh, atas faktor kecemasan dan terdesak majikan mengarahkan pekerjanya untuk bertugas dikawasan pedalaman seperti di Sarawak. Seperti sedia maklum, kemudahan pengangkutan dan sumber makanan sukar untuk diperolehi di sana jika tidak biasa dengan keadaan di sana. Oleh itu majikan akan memberikan pampasan kepada aku kerana terpaksa menjalankan tugasdi sana dalam tempoh masa yang tidak dapat dipastikan lagi.
Perancangan Faedah pula semestinya bonus yang diberikan oleh majikan apabila organisasi berjaya mencapai sasaran pada tahun tersebut. Mendapat bonus merupakan perkara yang paling bermakna bagi setiap individu yang bekerja kerana ia mampu menggembirakan kehidupan dan dapat merasakan bahawa hasil kerja dihargai oleh organisasi.
Pampasan dan perancangan faedah dalam HRIS berkait dengan semua bentuk pembayaran dan ganjaran daripada majikan kepada pekerja. Pampasan dan perancangan faedah adalah ganjaran berbentuk wang yang diterima oleh pekerja. Namun istilah pampasan dan perancangan faedah membawa maksud yang berbeza kepada setiap individu. Oleh sebab itulah Milkovich dan Newman (2004), telah membentuk satu model komprehensif yang dipanggil model pampasan yang menerangkan bagaimana pentadbiran dilakukan oleh kebanyakan organisasi. Apa yang aku faham berkaitan dengan model pampasan tersebut adalah sistem pampasan dalam setiap organisasi mempunyai tiga objektif utama iaitu kecekapan, keadilan dan pematuhan.Menurut pendapat aku berdasarkan teori pampasan tersebut, kecekapan adalah objektif utama sistem pampasan iaitu membawa kecekapan dalam melaksanakan tugas. Perkara ini termasuklah meningkatkan prestasi, kualiti menyeluruh, fokus kepada pelanggan dan kawalan kos. Manakala keadilan sebagai asas dalam pembentukan sistem pampasan yang memastikan keadilan dalam amalannya untuk semua individu yang berkaitan dengan pekerjaan. Pematuhan pula mudah difahami sebagai pematuhan program pampasan mengikut undang-undang dan peraturan pampasan yang telah ditetapkan.

Menurut Dr. Zafir Mohd Makhbul dan Fazilah Mohamad Hasun pula menyatakan pampasan dan faedah boleh diertikan sebagai upah dan gaji ataupun cuti tahunan serta kemudahan yang disediakan oleh organisasi dan melalui bidang pekerjaan itu sendiri. Mereka juga berpendapat bahawa semua bentuk pembayaran atau ganjaran yang diterima oleh setiap pekerja daripada majikan sebagai balasan kepada perkhidmatan yang telah diberikan. Berdasarkan pernyataan tersebut, dapatlah difahami bahawa pampasan adalah semua jenis bayaran kewangan yang diterima daripada majikan. Sistem pampasan yang berkesan dan cekap merupakan fungsi pengurusan sumber manusia yang penting kerana bagi pekerja, pampasan dan faedah adalah antara perkara utama yang mereka pertimbangkan semasa memohon pekerjaan dan juga merupakan faktor yang menyumbang untuk pekerja tersebut terus kekal berkhidmat di dalam organisasi.

Tambahan, sistem pengurusan pampasan dan faedah adalah bertujuan untuk menarik minat dan mengekalkan individu yang berkebolehan di dalam organisasi. Tanpa pentadbiran yang cekap pasti pelbagai masalah akan timbul dan seterusnya menjejaskan imej organisasi. Ia adalah kerana pampasan dan perancangan faedah mempunyai pengaruh yang kuat terhadap motivasi, sikap, kepuasan kerja dan produktiviti pekerja itu sendiri. Sebagai contoh, organisasi yang menawarkan lebih banyak kemudahan seperti perubatan, elaun lebih masa dan perumahan selain daripada gaji yang tinggi dapat menarik lebih ramai pekerja untuk memohon jawatan yang ditawarkan yang pada masa sama turut dapat mengekalkan pekerja sedia ada. Faktor penglibatan atau sumbangan pekerja kepada organisasi adalah seperti pengalaman, prestasi, senioriti dan kelayakan. Pengurusan pampasan dan perancangan faedah adalah berkaitan dengan objektif yang melibatkan pematuhan program pampasan mengikut undang-undang dan peraturan pampasan yang telah ditetapkan.

Faktor yang mempengaruhi pakej pampasan dan perancangan faedah pula dapat dibahagikan kepada 9 faktor. Di mana apa yang dapat dijelaskan adalah berkaitan dengan jenis kerja yang dilakukan. Ini bermakna setiap kerja yang berbeza memerlukan jenis dan tahap kemahiran yang berbeza. Oleh itu semakin tinggi dan sukar kerja yang dilakukan maka semakin tinggilah ganjaran yang akan diterima. Faktor jenis perniagaan yang dijalankan pula merujuk kepada setiap jenis jawatan yang ditawarkan  di sektor swasta, setiap organisasi ini mempunyai pakej pampasan dan perancangan faedah yang lebih menarik berbanding dengan sektor kerajaan. Perbezaan ini lebih ketara bagi jawatan-jawatan di peringkat pengurusan tertinggi berbanding pekerja bawahan. Contohnya, perniagaan peruncitan memberikan pampasan yang lebih rendah berbanding dengan perniagaan komunikasi. Ke-2,Faktor Kesatuan adalah di mana setiap organisasi mempunyai kesatuan maka bayaran pampasannya adalah lebih baik berbanding dengan organisasi yang bebas dari kesatuan. Ke-3, Faktor Insentif Buruh atau Modal membawa maksud setiap perniagaan yang dijalankan berintensifkan buruh, maka ia tidak mengambil lebih banyak pekerja untuk melaksanakan kerja-kerja organisasi tetapi sebaliknya pekerja ini mestilah mempunyai pengetahuan dan kemahiran yang tinggi. Pekerja yang berkemahiran tinggi kebiasaannya mendapat sistem ganjaran yang lebih baik. Faktor seterusnya pula adalah terhadap Falsafah Pengurusan. Setiap organisasi mempunyai falsafah tersendiri dan diantara falsafah yang paling digemari oleh organisasi isitu tidak akan membayar pekerja lebih banyak berbanding dengan apa yang organisasi perolehi. Organisasi yang mengamalkan falsafah seperti ini mengambilberat terhadap jawatan yang tertinggi di dalam organisasi di mana; falsafah terbabit membolehkan organisasi untuk  membayar pekerjanya dengan kadar yang lebih tinggi agar dapat menarik minat dan mengekalkan pekerja terbaik dalam organisasi. Falsafah tersebut digunakan adalah kerana kemungkinan jawatan tertinggi seperti ‘CEO’ atau Timbalan Presiden  dimana bilangannya adalah sedikit. Faktor yang seterusnya Lokasi Geografi dimana merupakan kawasan geografi menetukan kos sara hidup yang tinggi. Justeru itu, biasanya sistem pampasan yang lebih baik akan diberikan berbanding dengan kawasan geografik yang mempunyai kos sara hidup yang rendah. Faktor berikutnya adalah berkaitan dengan Keuntungan Syarikat. Hal ini berlaku kerana jika organisasi mengalami kejatuhan dari segi keuntungan, maka sudah tentu perkara tersebut akan memberi kesan yang besar ke atas pemberian pampasan dan juga faedah untuk para pekerja. Faktor Saiz Organisasi juga kebiasaanya dinilai, jika organisasi yang bersaiz lebih besar lazimnya mampu memberi pampasan yang lebih menarik berbanding dengan pampasan yang diberikan oleh organisasi yang bersaiz sederhana atau kecil. Faktor terakhir adalah Faktor Jawatan yang dipegang dan Prestasi kerja yang ditunjukkan. Ini bermakna setiap bentuk pakej pampasan dan faedah yang lebih baik akan diberikan kepada pekerja yang menunjukkan prestasi yang lebih baik berbanding dengan mereka yang menunjukkan prestasi kerja yang rendah.

Menurut June M.L. Poon, pampasan pekerja di dalam pengurusan sumber manusia ialah ganjaran penggajian, yang penting sekali ia mempengaruhi sikap, kepuasan dan produktiviti pekerja. Pampasan pekerja terdiri daripada ganjaran kewangan langsung seperti gaji dan upah dan ganjaran kewangan tidak langsung seperti faedah-faedah sampingan. Oleh sebab itu konsep kesetaraan amat penting. Sistem pampasaan organisasi haruslah mempunyai kesetaraan luaran dan kesetaraan dalaman. Wujudnya ketidaksamaan bagi kesetaraan luaran dapat ditentukan dengan membandingkan gaji yang dibayar oleh organisasi sendiri dengan gaji yang dibayar oleh organisasi lain. Setiap organisasi yang hendak memotivasikan pekerjanya perlulah berusaha mencapai prestasi kerja yang lebih tinggi dengan menyediakan rancangan insentif yang menghubungkan pampasan dengan prestasi kerja. Organisasi juga perlu menyediakan faedah-faedah keselamatan dan kesihatan kepada setiap pekerja. Organisasi ditempat aku kerja sekarang menawarkan insentif yang menarik seperti memberikan aku bonus, faedah seperti faedah persaraan dan insurans, faedah bayaran masa tidak berkerja seperti cuti tahunan, cuti sakit dan cuti kecemasan kepada setiap pekerjanya.
              Kesimpulan yang dapat dirumuskan mengenai pampasan dan perancangan faedah  adalah ia perlulah seimbang dan adil kepada setiap lapisan pekerja bagi membolehkan pekerja menikmati kesan positif yang wujud dari pampasan dan perancangan faedah yang terbaik, diberikan oleh organisasi kepada setiap pekerjanya. Disamping itu juga, sebagai seorang pekerja pasti akan lebih merasa lebih terjamin apabila berada di dalam organisasi yang prihatin terhadap pekerjanya. Keselesaan ini menyebabkan setiap pekerja dapat menumpukan perhatian terhadap setiap butir pekerjaan yang perlu dilakukan tanpa perlu memikirkan atau berasa sangsi akan pampasan dan perancangan faedah yang akan diberikan oleh organisasi apabila keadaan memaksa ia berkehendakan sedemikian. Setiap butir berkaitan dengan pampasan dan perancangan faedah yang bakal pekerja perolehi telah tertulis dan termaktub dalam penjanjian sekerja atau juga dikenali sebagai CA.

Rujukan :

June M.L Poon, 2006. Pengurusan Sumber Manusia. Kuala Lumpur: Dewan Bahasa
dan Pustaka
Maimunah Aminuddin, Penterjemah Dr.Fauziah Noordin, 2003. Asas Pengurusan
Sumber Manusai. Kuala Lumpur: Penerbitan Fajar Bakti Sdn.Bhd
Dr. Zafir Mohd Makhbul dan Fazilah Mohd Hasun, 2008.Prinsip Pengurusan Sumber
Manusia. Selangor.Leeds Publications

http://www.co.apache.az.us/pdfs/HumanResources/SEC2.pdf
http://warriorcare.dodlive.mil/files/2011/11/2011-DoD-Compensation-and-
Benefits-Handbook1.pdf
http://hrcouncil.ca/hr-toolkit/planning-compensation.cfm
http://repo.uum.edu.my/103/1/Mohd_Noor_Mohd_Shariff.pdf

FOLIO 2 Web Berasaskan Teknologi Dan Pembelajaran Dan Pembangunan Pekerja

TAJUK 1 :

Web Berasaskan Teknologi Dan Pembelajaran Dan Pembangunan Pekerja

Menurut Certo (2000) “states that the purpose of training is to increase the producitivity of employees by influencing their behaviours. Training can be define as a method used to give new or present employees the skills required to perform their jobs.”Berdasarkan proses pembelajaran yang aku lalui, maka dapat aku jelaskan bahawa Teknologi dan Pembelajaran dan Pembangunan Pekerja bermaksud bahawa kebanyakan ataupun setiap latihan yang diberikan oleh pihak oganisasi mempunyai tujuan yang tersendiri. Setiap latihan yang disediakan oleh setiap organisasi adalah bertujuan untuk meningkatkan produktiviti dan juga untuk  menpengaruhi kelakuan ataupun tingkahlaku pekerja terbabit. Namun bagi aku, setiap latihan yang telah disediakan atau yang akan diberikan kepada organisasiku kepada diriku adalah sesuatu yang amat aku hargai. Hal ini kerana bagiku melalui setiap program latihan yang aku ikuti membolehkan aku untuk mempelajari dan menimba pengetahuan yang baru.
Dalam erti kata lain, setiap program latihan terbabit telah memberikan kesan positif kepada aku kerana melalui setiap latihan tersebut aku bukan sahaja pergi untuk mendapat pengetahuan bahkan aku juga dibayar dan diberikan elaun perjalanan dan makanan dan minuman. Sungguh beruntung aku kerana dapat mengikuti latihan dan tidak dikenakan sebarangbayaran bahkan aku pula dibayar. Satu lagi faktor yang paling penting juga adalah gajiku turut dikira semasa aku menjalani program latihan terbabit. Melalui pembelajaran aku di dalam kelas pula, aku mengetahui bahawa latihan ditaksirkan sebagai satu kaedah yang digunakan untuk memberi pengetahuan tidak kira kepada pekerja baru ataupun pekerja sedia ada. Selain daripada itu, setiap latihan yang telah atau akan dijalankan membolehkan pekerja-pekerja didalam organisasi untuk mendapat semua kemahiran yang diperlukan untuk menjalankan dan melaksanakan tugas atau kerja mereka masing-masing.
Manakala menurut Armstrong (19920) “talks about the concept of planned training. Planned training is a deliberate intervention on the job (Kenney abd Reid1988), there is reference to the importance of setting objectives and the planning of the training programmer using the right combination of training techniques and locations in order to achive the trainning objectives.” Pemahaman yang aku pelajari adalah berkaitan dengan konsep latihan yang telah dirancang. Ini bermakna latihan yang dirancang adalah campur tangan yang sengaja di tempat kerja (Kenney dan Reid1988), merujuk kepada kepentingan menetapkan objektif dan perancangan pengaturcara latihan menggunakan kombinasi teknik-teknik latihan dan lokasi. Aku faham bahawa setiap latihan yang  disediakan bertujuan untuk mendapatkan prestasi, sikap dan perubahan tingkah-laku dengan melengkapkan individu dengan pengetahuan dan kemahiran yang dikehendaki. Dan bagi memaksimumkan prestasi kapotents untuk meningkatkan produkitivi organisasi. Latihan merupakan sistem integratif  yang memerlukan perkara-perkara lain pada tahap kerjasama yang tinggi dikalangan  pengguna dan pelbagai aktiviti HRM yang dijalankan.
Secara umum, pendidikan adalah 'persediaan minda' dan dijalankan jauh dari kawasan kerja sebenar.Latihan pembangunan yang sistematik, sikap, pengetahuan dan kemahiran adalah ciri-ciri yang dikehendaki oleh seseorang untuk melakukan tugasan yang diberi dan menbangunkan pertumbuhan individu dari segi kebolehan, kefahaman dan kesedaran.
            Dalam sesebuah organisasi ketiga-tiganya adalah perlu untuk membangunkan pekerja demi menjalankan tugas gred lebih tinggi, menyediakan latihan konvensional untuk pekerja baru dan meningkatkan kecekapan dan piawaian prestasi. Agar ia dapt memenuhi keperluan perundangan dan memaklumkan pekerja baru untuk mengikuti program induksi latihan serta kursus pra-persaraan.
Dari masa ke semasa, keperluan khas yang timbul dari teknikal, perundangan, pengetahuan dan perubahan perlu dipenuhi. Memenuhi keperluan latihan kepada pekerjanya, di mana keperluan tugas dan perubahan dalam kandungan kerja akan memerlukan pekerja yang akan disediakan.
            Cadangan-cadangan yang dibuat oleh kakitangan dan pegawai perkhidmatan pengurusan kakitangan seperti mereka-bentuk latihan adalah jauh lebih baik daripada merangka kursus.Di mana aktiviti-aktiviti seperti belajar daripada pemerhatian pekerja terlatih dan menerima bimbingan dari senior boleh disertakan. Penilaian keberkesanan latihan dilakukan untuk memastikan bahawa ianya kos efektif, serta untuk mengenal pasti keperluan untuk mengubah suai atau melanjutkan apa yang disediakan. Selain untuk mendedahkan keperluan baru dan mentakrifkan semula keutamaan dan yang paling penting untuk memastikan bahawa objektif latihan sedang dipenuhi.Pemahaman yang kedua mungkin tidak mudah untuk ditentukan, di mana keputusan tidak boleh diukur secara matematik.
            Dalam hal sikap dan perubahan tingkah laku, kebolehan kepimpinan, dorongan, cita-cita yang dipupuk dan sebagainya adalah pencapaian yang dicari oleh penghakiman kakitangan kanan. Pengesahan yang tepat mungkin mustahil tetapi pada keseluruhannya , penghakiman menggalakkan kerjasama pengurus dalam keperluan mengenal pasti, melepaskan kakitangan dan membantu dalam usaha latihan akan berhenti. Dalam membuat pertimbangan, pengurus kanan akan mempersoalkan sama ada usaha-usaha yang dibelanjakan telah dihasilkan lebih berkesan, cekap, pekerja fleksibel dan hasil yang lebih cepat dalam membuat pendatang baru berpengetahuan dan berkesan daripada yang akan mengikuti dari pengalaman. Selain daripada itu, penambahbaikan dalam kelayakan kakitangan dan keupayaan mereka untuk mengambil peranan yang lebih tegas dan kesetiaan pekerja yang lebih baik kepada organisasi dengan lebih kesanggupan untuk inovasi dan menerima perubahan akan wujud.
            Aku telah mempelajari bahawa melalui latihan yang diikuti aku mampu untuk meningkatkan prestasi pekerja yang lemah dan memastikan bahawa mereka perlu meningkatkan prestasi mereka selepas kembali daripada latihan. Di samping itu, pengunaan teknologi untuk mendaftar kursus latihan yang lebih canggih yang telah disediakan boleh juga dikemaskini dengan mudah oleh organisasi dan mendapat pekerja tanpa berbuat secara manual dengan menghantar senarai bulanan kursus latihan yang ditawarkan kepada seluruh jabatan dalam sesebuah organisasi. Menurut Hannah (2011), sistem ini telah membawa banyak manfaat untuk organisasi dan pekerja itu sendiri kerana sistem layan diri membuatkan pekerja dapat melakukan penilaian dan pembangunan diri mereka sendiri.
            Melalui penggunaan sistem latihan secara sistem ini juga amat memudahkan aku untuk menyemak sebarang jenis latihan yang boleh aku pilih untuk diikuti selain ianya juga memudahkan urusanku untuk mengetahui berapa jam yang telah aku gunakan untuk menghadirikan diri ke setiap latihan. Selain itu, mereka turut boleh meningkatkan pembangunan interpersonal mereka melalui sistem ini. Walau bagaimanapun, terdapat juga pekerja-pekerja senior yang tidak suka mengunakan sistem ini kerana berpendapat bahawa perubahan teknologi ini menyusahkan dan memberikan alasan bahawa mereka tidak mempunyai kemahiram komputer selain ianya tidak sesuai dalam peringkat umur mereka untuk menghadirikan diri ke setiap latihan.Bagi aku, sistem Pembelajaran dan Pembangunan adalah satu sistem yang berkesan untuk mengawal, menyediakan panduan pekerja dan pengurusan semua maklumat mengenai latihan.
Selain daripada itu, dalam Teknologi dan Pembelajaran dan Pembangunan Pekerja apa yang aku fahami adalah, ia membuatkan akuteringat kepada sistem yang digunakan oleh syarikat di manaakudiharuskan untuk menyertai program mereka. Mereka menjalankan latihan kepada kakitangan mereka sama ada pekerja asing atau pekerja tempatan. HR jabatan akan mencatat rekod latihan kakitangan mereka, pra-ujian dan pos-hasil ujian. Perkara ini adalah sangat penting untuk mencatat rekod latihan supaya dapat dijadikan rujukan kepada pihak pengurusan atasan untuk membuat beberapa keputusan.
          Walau bagaimanapun, semua latihan yang mereka jalankan adalah latihan jenis bilik darjah. Mereka hanya menggunakan sistem mereka untuk mencatat rekod latihan pekerja mereka, butiran peribadi dan peratusan peningkatan mereka. Oleh itu, aku berfikir bahawa syarikat itu mahu menggunakan diinteresterifikasi sistem. Budaya syarikat itu adalah sangat penting. Selain daripada itu, kemungkinan juga ianya disebabkan oleh organisasi mempunyai pusat latihan yang tersendiri, para pelatih yang tersendiri, Justeru, mungkin disebabkan oleh faktor tersebutlah organisasi dapat menyediakan pelbagai jenis latihan yang dapat diikuti oleh semua dan setiap anggota pekerjanya.
            Selain itu, aku berpendapat bahawa organisasi boleh merancang dan mematuhi latihan pekerja, pembangunan kerjaya dan juga prestasi pekerja. Sistem ini juga boleh digunakan untuk menganalisis pembangunan pekerja, membolehkan untuk mengesyorkan program latihan dan penilaian prestasi secara berkala untuk kakitangan dan akhirnya sistem ini akan membantu pihak pengurusan untuk menganalisis jenis latihan dan keberkesanannya kepada pekerja.
Kesimpulan menurut Zafir Mohd.Makhbul, Mohd.Hizam Hanafiah dan Fazilah Mohamad Hasun berdasarkan Teknologi dan Pembelajaran dan Pembangunan Pekerja adalah teknologi kini merupakan satu alat untuk memperolehi kelebihan persaingan demi organisasi. Dengan mempunyai teknologi yang canggih, organisasi berupaya bersaing dengan lebih berkesan di pasaran. Walaupun begitu, pengurus hendaklah mengetahui kitaran hayat teknologi agar teknologi organisasi sentiasa seiring dengan pekembangan semasa. Selain itu, pengetahuan manusia dalam menerimapakai teknologi adalah penting agar pembangunan teknologi dilakukan dengan berjaya.
Aku amat menyokong penyataan di atas kerana walaubagaimanapun sistem organisasiku berkembang pesat, namun pihak atasan harus menyedari bahawa tidak semua kakitangan mereka merupakan generasi Y yang menopoli kecanggihan penggunaan sistem teknologi. Oleh sebab itu, pihak pengurusan organisasiku perlulah mencari kesesuaian dalam keperluan teknologi dalam organisasi agar seiring dengan keperluan dan penerimaan setiap pekerjanya.

Rujukan :-
Zafir Mohd. Makhbul, Mohd.Hizam Hanafiah dan Fazilah Mohamad
Hasun.2009.Pengurusan Organisasi.Singapura.Cengage Learning.hlm423-446

Margaret Foot and Caroline Hook.2005.Introducting Human Resources
Management.4TH Edition.Prentice Hall.

Ab Azizi Yusof, Mohd Subri Tahir dan Mohammad Ismail.2008.Human Resource
Management a holistic approach.Shah Alam, Selangor.Arah Publications.

http://www.qou.edu/arabic/researchProgram/distanceLearning/roleWebBased.pdf

http://www.accel-team.com/human_resources/hrm_07.html
www.etsplc.com/blog/post/2011/03/28/Accelerate-employee-development
through-e-learning.aspx
http://www.trainingindustry.com/media/2462010/futurethink
future%20of%20learning%20and%20development.pdf
http://www.centreofexcellence.ie/Sectors/sfa/SFANCEDocLib.nsf/441763b04b032
b68025722e003fb55a/bc12f53469df45728025722e003f060f/$FILE/Training%20and%20
evelopment.pdf