PENGAMBILAN DAN PEMILIHAN PEKERJA

PENGAMBILAN DAN PEMILIHAN PEKERJA

Pengambilan dan pemilihan pekerja dalam sesebuah organisasi merupakan fungsi yang amat penting untuk menjamin kejayaan pengurusan sumber manusia. Tanpa strategi pengambilan dan pemilihan yang baik, organisasi akan mengalami beberapa kesan negatif. Huselid (1994) serta Stewart dan Knowles (2000) menegaskan bahawa amalan pengambilan dan pemilihan pekerja akan memberi kesan ke atas prestasi organisasi secara keseluruhannya. Sebenarnya tujuan umum pengambilan dan pemilihan pekerja adalah untuk mencari pekerja yang terbaik bagi sesuatu jawatan yang bersesuaian (picking the right person for the right job). Di samping itu pihak pengurusan atasan harus memastikan kuantiti dan kualiti sumber manusia dalam organisasi dapat menyokong segala misi, matlamat dan strategi organisasi. Atas dasar inilah pengambilan dan pemilihan pekerja dijalankan dengan teliti dan mengikut prosedur yang telah ditetapkan. Gatewood dan Feild (1994) serta Scholarios, Lockyer dan Johnson (2003) mendefinisikan pengambilan dan pemilihan pekerja sebagai proses mengumpul dan menilai maklumat mengenai individu dalam proses menawarkan pekerjaan.

Pengambilan adalah proses menarik minat seberapa ramai calon untuk memohon pekerjaan dalam organisasi (Flynn, 1994; Farnham & Stevens, 2000; Min & Kleiner, 2001; Scholarios et al., 2003; Fish & Macklin, 2004). Pengambilan pada hari ini semakin mencabar kerana terdapat ramai calon yang berkelayakan memohon sesuatu kekosongan jawatan. Pada kebiasaannya proses pengambilan bermula apabila seseorang pengurus mengisi borang khas untuk memohon pekerja. Ia adalah satu dokumen lengkap yang mengandungi nama jawatan, jabatan yang memohon, tarikh pekerja diperlukan dan pengesahan daripada pengurus besar syarikat. Berdasarkan maklumat tersebut, seseorang pengurus sumber manusia akan merujuk kepada diskripsi tugas untuk mengenal pasti kelayakan yang diperlukan bagi memenuhi keperluan pengambilan organisasi.

Pemilihan pekerja pula adalah proses mengenal pasti dan memilih pekerja yang terbaik untuk organisasi. Pemilihan pekerja amat berkait rapat dengan pengambilan kerana kedua-duanya melibatkan proses menempatkan individu dalam organisasi. Pemilihan pekerja amat dipengaruhi oleh strategi pengambilan yang digunakan. Ini bermakna strategi pengambilan yang baik dapat menarik seberapa ramai calon untuk memohon jawatan tersebut dan pemilihan pekerja dapat dilakukan dengan lebih berkesan. Perbelanjaan dan usaha yang tinggi dalam pengambilan dapat menghasilkan calon terbaik untuk sesuatu jawatan. Pemilihan dibuat berdasarkan kepada kumpulan pemohon yang memohon sesuatu jawatan dan memilih mereka yang paling layak untuk jawatan tersebut. Torrington dan Hall (1991) berpendapat pemilihan pekerja yang dilakukan dengan berhati-hati dan mengikut prosedur yang ditetapkan boleh memberikan keadilan kepada semua pihak dan dapat mengelakkan kesilapan dalam pemilihan calon semasa temu duga. Ini bermakna sistem pengambilan dan pemilihan pekerja yang terbaik dapat meminimumkan diskriminasi dan memberi peluang kepada firma untuk membuat keputusan pemilihan pekerja yang tepat.

Pengambilan pekerja secara online mahupun mengikut sistem yang disediakan merupakan permohonan kerja dalam talian dan sistem pemprosesan yang membolehkan majikan mengiklankan peluang pekerjaan mereka, dan untuk calon-calon untuk mengemukakan permohonan secara dalam talian. Menggunakan medium internet yang berkuasa, mencari pekerjaan tidak lagi menjadi masalah untuk akan pekerja dalam era ini teknologi yang dipertingkatkan. Dengan pengenalan Sistem Pengambilan Online pengambilan  pekerja-pekerja baru kini dibuat lebih mudah bagi majikan.

Menggunakan sistem e-Recruitment ia dapat menjimatkan masa terutamanya kepada majikan., ini adalah kerana majikan boleh menyemak calon-calon yang terlibat dalam pemilihan pekerja berulang-ulang kali. Majikan boleh melihat kriteria-kriteria yang ada pada setiap calon dengan lebih teliti. Majikan tidak perlu membuang masa menyemak borang-borang manual dan hanya duduk di depan komputer yang mempunyai sistem tersebut. Walau bagaimanapun sistem ini juga boleh menjana banyak calon yang tidak berkelayakan dan majikan mempunyai masalah dalam memilih pekerja kerana terlalu ramai pekerja yang tidak berkelayakan juga ada.

Dengan adanya e-recruitment sistem majikan dapat mengurangkan kos pengiklanan, majikan hanya perlu mengiklankan pengambilan pekerja secara dalam talian dan tidak perlu mengupak orang untuk melakukan pengiklanan manual seperti penyediaan risalah-risalah pengiklanan. Selain itu dengan pengambilan pekerja dalam talian dapat membantu pekerja lain yang menguruskan pengambilan pekerja dengan lebih cekap dan efisien. Majikan juga tidak perlu menyewa tempat dan ruang untuk mengadakan proses pengambilan pekerja. Calon hanya duduk di hadapan komputer yang mempunyai sistem dalam talian di mana-mana sahaja tanpa perlu pergi ke tempat tertentu untuk menjalani proses pengambilan pekerja dan sekali menjimatkan masa calon dan pekerja itu sendiri. Ia juga meningkatkan kualiti calon iaitu majikan dapat memilih calon yang benar-benar sesuai dengan permintaan yang diperlukan.

Selain dari kelebihan pengambilan pekerja dalam talian ini terdapat juga kelemahan iaitu agak sukar untuk mengenal pasti maklumat peribadi yang diberikan calon adalah benar dan ia memerlukan masa untuk menentukan kesahihan data tersebut. Sistem ini mempunyai risiko yang tinggi ke atas kehilangan data akibat digodam oleh pihak luar dan jaringan keselamatan ke atas talian ini adalah amat rendah dan peluang untuk kehilangan maklumat adalah amat tinggi. Organisasi tidak boleh bergantung sepenuhnya terhadap sistem atas talian ini jika terjadi sesuatu seperti ketiadaan elektrik dan jika elektrik tiada program tersebut tidak dapat dijalankan

Kesimpulannya sistem pengambilan pekerja atas talian ini mempunyai banyak kelebihan kepada majikan dan masih terdapat kelemahan. Justeru itu pihak majikan tidak seharusnya bergantung penuh terhadap sistem ini.

Contoh laman organisasi yang menggunakan sistem ini ialah www.careerpath.com

Rujukan :

1.      Torrington, D., & Hall, L., (1991). Personnel management: A new approach. Hemel Hempstead: Prentice Hall.

2.      www.careerpath.com

3.      Flynn, G., (1994). Attracting the right employees and keeping them.

4.      Personnel Journal, 73, 44-49.

5.      Farnham, D., & Stevens, A., (2000). Developing and implementing competence–based recruitment and selection in a social services department – A case study of West Sussex County Council.– International Journal of Public

6.      Sector Management, 13(4), 369-382 Min, J. C., & Kleiner, B. H., (2001). How to hire employees effectively. Management Research News, 24(12), 31-38.

7.      Fish, A., & Macklin, R., (2004). Perception of executive search and advertised recruitment attributes and service quality. Personnel Review, 33(1), 30-54.

8.      Huselid, M. A., (1994). Documenting HR’s effect on company performance. HR Magazine, 39, 79-85.

9.      Stewart, J., & Knowles, V., (2000). Graduate recruitment and selection practices in small businesses. Career Development International Journal, 5(1), 21-38.

10.  Gatewood, D., & Feild H. S., (1994). Human Resource Selection. USA: The Dryden Press.

PEMBELAJARAN BERASASKAN TEKNOLOGI, PEMBELAJARAN PEMBANGUNAN KERJAYA (ELD)

PEMBELAJARAN BERASASKAN TEKNOLOGI, PEMBELAJARAN PEMBANGUNAN KERJAYA (ELD)

Pembangunan kerajaya merupakan pendidikan formal iaitu suatu latihan yang dapat meningkatkan kerjaya seseorang dalam sesuatu organisasi contohnya kursus Pemantapan Jati Diri. Dengan adanya kursus ini dapat meingkatkan kualiti pekerja tersebut. Dengan adanya pembangunan kerjaya ia dapat membantu pekerja pada masa akan datang iaitu contohnya  dari seseorang itu tidak mahir berkaitan dengan akaun, maka selepas menghadiri kursus tentang akaun, pekerja tersebut menjadi mahir dan mampu melaksanakan tugas dengan lebih produktif lagi. Dengan adanya pembangunan kerjaya, pekerja tersebut dapat meningkatkan pengetahuan dan prestasi kerja. Citrin, James M and Smith, Richard A (2003)

Sistem Sumber Manusia (HRIS) adalah sebuah perisian ataupun sebuah sistem yang mengendalikan sistem data pekerja iaitu data peribadi pekerja, cuti, kursus, ataupun apa sahaja tentang maklumat pekerja yang berkait rapat dengan organisasi. Dengan adanya sistem HRIS majikan dapat mencari data-data pekerja dengan mudah, teratur dan senang. Biasanya maklumat yang terdapat di dalam sistem tersebut ialah data-data peribadi pekerja, pengalaman pekerja, gaji pekerja dan prestasi pekerja itu sendiri. Dengan adanya maklumat-maklumat tersebut, majikan dapat menyediakan latihan yang sesuai untuk pekerjanya berdasarkan prestasinya, kelayakannya dan kesesuaian kursus tersebut.

Apabila kursus dilakukan melalui Sistem Sumber Manusia, pengendalian kursus akan menjadi lebih mudah berbanding penggunaan secara manual. Iaitu peserta hanya meletakkan data peribadi di sistem tersebut dan memilih kursus yang berkelayakan. Di situ pemohon juga dapat melihat kursus yang ditawarkan. Dan pemohon dapat melihat bilakah kursus tersebut dijalankan.

Kursus atas talian dengan cara mendaftar di sistem internet yang disediakan. Cara peserta menghadiri kursus tersebut ialah hanya duduk di hadapan komputer yang mempunyai sistem kursus tersebut dan tidak perlu pergi ke tempat yang jauh untuk menghadiri kursus. Di dalam rumah juga peserta boleh menghadiri kursus tersebut dengan syarat mereka mempunyai komputer yang mempunyai sistem kursus tersebut. Berbanding dengan kursus di luar mereka perlu ke suatu tempat kursus dan memerlukan masa yang lama untuk pergi ke tempat kursus. Kos dapat dikurangkan dengan menggunakan sistem. Mereka tidak perlu menggunakan banyak peralatan seperti kertas, tempat kursus seperti dewan. Tetapi masih terdapat kelemahan terhadap kursus atas talian iaitu pengajar tidak dapat memantau sepenuhnya apa yang peserta buat sepanjang menghadiri kursus tersebut. Tidak semua kursus boleh dilakukan secara atas talian, hanya kursus yang bersifat fakta seperti kursus pengenalan pekerjaan yang hanya perlu peserta duduk di hadapan slide yang dipenuhi maklumat organisasi. Dengan adanya sistem ini dapat meningkatkan kualiti kursus serta menjimatkan masa.

SISTEM GAJI

Sistem gaji ialah satu projek yang dibangunkan untuk kegunaan pejabat atau industri kecil dan sederhana. Sistem ini sangat berguna dalam proses membayar gaji. Sistem ini lebih menyenangkan kerja pentadbir jika dibandingkan dengan sistem secara manual. Sistem ini dapat menyelesaikan masalah pentadbiran. Contohnya dalam mengira gaji pekerja. Sistem ini akan mengira gaji secara automatik. Selain itu, sistem ini dapat menjimatkan masa pentadbir dan mempunyai antara muka sesuai serta menjimatkan kertas. Dengan adanya sistem ini, prestasi kerja pentadbir akan meningkat. Tambahan pula, sistem ini dapat memaparkan maklumat dengan cara yang mudah dan cepat. Dalam analisis yang dibuat, terdapat beberapa masalah yang dikenal pasti dalam sistem yang digunakan sekarang. Sebagai contoh, pejabat dan industri memerlukan satu sistem yang dapat menjalankan semua proses membayar gaji. Sistem yang dibangunkan mestilah selamat digunakan dan dapat mencetak penyata gaji pekerja dan laporan. Selain itu, sistem ini juga perlu mengira gaji secara automatik dan mempunyai fungsi mengekalkan maklumat pekerja, buat salinan maklumat, mencari, menyimpan maklumat sejarah dan dapat menjimatkan masa. Kaedah yang digunakan untuk membangunkan Payroll Sistem ialah Modern-driven development (MDD). MDD ialah teknik melukis model yang menganalisis kan masalah, mendapatkan keperluan dalam perniagaan dan mereka bentuk sistem maklumat. Terdapat tujuh dasa dalam kaedah MDD iaitu fasa penyiasatan, fasa mengenal pasti masalah, analisis keperluan, analisis keputusan, mereka bentuk, pembinaan dan perlaksanaan. Skop untuk Payroll system ini dibahagikan kepada enam bahagian. Iaitu bayaran biasa, zakat, pinjaman, insurans, tabung haji dan A.S.N. Bayaran biasa digunakan untuk menyimpan semua proses membayar gaji dan mencetak penyata gaji pekerja. Zakat digunakan untuk menyimpan maklumat zakat dan mencetak maklumat zakat. Selain itu, pinjaman digunakan untuk menyimpan maklumat peminjam sekiranya seseorang pekerja dikehendaki membayar pinjaman kereta , pinjaman perumahan ataupun pinjaman komputer. Bagi insurans pula, sistem ini juga digunakan untuk menyimpan maklumat insurans yang dibeli oleh pekerja. Tambahan pula, tabung haji dan A.S.N juga digunakan untuk menyimpan maklumat masing-masing. Pentadbir dapat mengawal seseorang daripada menggunakan sistem ini. Sebagai contoh pentadbir dapat mengawal pengguna lain daripada menyimpan, menukar, melihat atau mencetak maklumat.

Rice, Sydney (2003), Choice Points. Palo Alto, CA: Davies-Black Publishing.

Fungsi Sistem

Sistem Gaji merangkumi proses pengurusan gaji pekerja yang meliputi potongan dan pendapatan pekerja, elaun kerja lebih masa, ganjaran pekerja kontrak, proses bayaran tunggakan gaji dan sebagainya. Sistem Gaji membantu organisasi mengendalikan dan mengeluarkan sistem pembayaran gaji bulanan untuk semua pekerja. Fungsi ini juga termasuk penghasilan sistem pembayaran gaji, bayaran bonus dan lain-lain.

Ciri-ciri sistem gaji ialah sistem ini mengendalikan gaji untuk pekerja yang menerima gaji di syarikat tersebut termasuklah pekerja tetap iaitu pekerja tetap, pekerja kontrak mahupun pekerja harian. Sistem ini juga membolehkan cetakan slip gaji dan skim khas seperti SSM. Sistem ini juga memberi opsyen sebagai stand alone

Laporan yang termasuk dalam sistem gaji ialah analisis trend kerja lebih masa di mana, kerja lebih masa yang melebihi beberapa peratus yang ditetapkan oleh majikan, slip gaji iaitu slip yang terdapat berapa nilai gaji seseorang pekerja dapat, ringkasan pembayaran gaji, surat cukai dan juga banyak lagi.

Kebaikan sistem gaji

Dengan adanya sistem gaji ini dapat memudahkan majikan untuk mencari maklumat-maklumat yang diperlukan untuk membuat gaji, antaranya jumlah KWSP yang patut dipotong. Berapa lama pekerja tersebut telah berkhidmat, ia itu di situ juga dapat mempengaruhi gaji pekerja terbabit contohnya semakin lama pekerja tersebut berkhidmat di organisasi tersebut, semakin tinggi gaji pekerja itu. terdapat juga senarai kesalahan yang dilakukan oleh pekerja sekiranya ada, di situ majikan dapat memotong gaji pekerja sekiranya mendapati melakukan kesalahan yang menyebabkan pekerja tersebut dipotong gaji, antara kesalahan yang menyebabkan pemotongan gaji ialah ponteng atau tidak hadir kerja.  Dengan adanya sistem gaji. Pembayaran gaji dapat dikira dengan lebih cepat kerana semua maklumat yang dikehendaki berkaitan gaji semuanya sudah ada. Selain itu juga , dengan sistem ini dapat meminimumkan pertindihan data. Iaitu jika ada data yang telah di masukkan lebih dari sekali misalnya elaun pekerja, majikan dapat kenal pasti dan kesilapan dapat dikurangkan.  Kesahihan dan ketepatan data adalah sangat tinggi kerana kebiasaan sistem ini jarang membuat kesilapan dalam menyimpan dan memberi data berbanding penggunaan manual. Data juga dapat diselenggarakan dengan mudah kerana semua data yang dikehendaki terdapat di dalam sistem.

Kelemahan Sistem Gaji

Sistem gaji terdapat beberapa kelemahan juga, iaitu sistem ini kurang selamat berbanding sistem manual, kerana pelbagai virus boleh memasuki sistem tersebut. Ini kerana sistem yang menggunakan sistem atas talian berpotensi tinggi untuk sistem tersebut diserang virus. Penipuan boleh berlaku ke atas sistem tersebut, iaitu dengan seseorang yang dapat meletakkan data palsu ke dalam data tersebut. Selain itu, apabila ketiadaan elektrik, majikan menghadapi kesukaran dalam menguruskan gaji mengikut sistem, kerana sistem ini menggunakan elektrik dan majikan terpaksa menggunakan sistem manual.

Kesimpulannya sistem gaji sangat berguna kepada pentadbir dalam proses membayar gaji pekerja dan sangat mudah digunakan berbanding sistem manual.

FOLIO 1 : Apa Itu Sistem Maklumat Sumber Manusia?

 Apa Itu Sistem Maklumat Sumber Manusia?

Sistem ditakrifkan sebagai satu set elemen yang dihubungkan bersama bagi memenuhi objektif yang sama. Subsistem adalah sebahagian daripada sistem yang besar. Dalam sesebuah pengurusan, organisasi adalah sistem. Konsep sistem bagi pengurusan sistem maklumat adalah mengoptimumkan output organisasi dengan menghubungkan subsistem melalui perantaraan pertukaran maklumat. Maklumat terdiri daripada data yang diambil dan kemudiannya diproses bagi tujuan mendapatkan maklumat, membuat kesimpulan /asas bagi membuat ramalan dan keputusan.

Ia merupakan sistem yang digunakan untuk memperoleh, menyimpan, memanipulasi, menganalisis, mengambil, dan menyebarkan maklumat mengenai sumber manusia sesebuah organisasi.HRIS yang tidak semata-mata perkakasan komputer dan yang berkaitan HR perisian yang berkaitan. Walaupun HRIS termasuk perkakasan dan perisian, ia juga termasuk orang, borang, dasar dan prosedur dan data. (Kavanagh et al. 1990)

Sistem Maklumat dedifinisikan sebagai sekumpulan kompenen yang saling berkaitan di antara satu sama lain yang berperanan untuk mengumpul ( atau mendapatkan kembali, memproses, menyimpan dan mengagihkan maklumat. Ia berfungsi untuk menyokong proses membuat keputusan dan pengawalan di dalam sesebuah organisasi. Selain daripada itu, maklumat juga boleh membantu pengurus serta pekerja menganalisis masalah, menggambarkan subjek-subjek yang kompleks serta mencipta produk-produk baru. (Kenneth C. Ludon 2002).

Pada pendapat aku Sistem Maklumat Sumber Manusia ialah satu kaedah yang menggunakan system atas talian. Di dalam sistem tersebut mempunyai segala maklumat tentang Sumber Manusia. Dari maklumat peribadi, maklumat berkenaan penilaian prestasi, gaji dan pelbagai lagi maklumat. Dengan hanya hujung jari sahaja kita boleh mendapatkan pelbagai maklumat berkenaan dengan maklumat diri.

Dengan adanya Sistem Maklumat Sumber Manusia kita tidak perlu bersusah payah menggunakan borang untuk menghantar maklumat. Misalnya cuti, kita hanya perlu ke sistem tersebut dan memohon cuti di atas talian. Ini lebih menjimatkan masa dan kertas. Ia lebih mudah dan praktikal. Apabila menggunakan borang, agak sukar kerana pemprosesan menggunakan borang memakan masa yang lama untuk mendapat kelulusan dari pihak atasan, berbanding hanya menggunakan sistem, pihak atasan hanya perlu meluluskan permohan cuti tersebut melalui sistem dan tidak perlu menggunakan borang dan risiko borang hilang adalah tinggi berbanding dengan penggunaan sistem

Dengan adanya data-data mentah yang sedia ada seperti maklumat diri, semua itu akan dimasukkan ke dalam sistem, dan dianalisa dan digunakan untuk memproses maklumat.

RUJUKAN :

Kavanagh et al (1990) Human Resources information system. Boston : PWS-Kent.
Kenneth C. Laudon and Jane P. Laudon (2002) Pengurusan Sistem Maklumat, Prentice Hall, pp 5

TRIAD - Aku Ingin Kita Lama Pacaran Disini ( Neng Neng Nong Neng ) Offic...

FOLIO 2 Web Berasaskan Keselamatan Dan Kesihatan Pekerja

TAJUK 2 :

Web Berasaskan Keselamatan Dan Kesihatan Pekerja

Dasar Jabatan Keselamatan Dan Kesihatan Pekerjaan adalah menyediakan persekitaran kerja yang selamat dan sihat untuk semua pekerjanya dan orang-orang lain yang mungkin terjejas oleh aktiviti-aktivitinya. Pihak pengurusan dan pekerja akan turut sama-sama berusaha untuk mencapai matlamat dan objektif-objektif dasar ini melalui rundingan dan kerjasama.

Dasar Jabatan secara khusus dapat diperjelaskan seperti berikut:

1. Untuk menyedia dan menyenggarakan suatu tempat dan sistem kerja yang selamat dan sihat;
2. Untuk memastikan bahawa semua kakitangan diberi maklumat, arahan, latihan dan penyeliaan berkenaan cara untuk menjalankan tugas dengan selamat dan tanpa risiko kepada kesihatan;
3. Untuk menyiasat semua kemalangan, penyakit, keracunan dan kejadian berbahaya dan mengambil langkah-langkah untuk memastikan kejadian-kejadian tersebut tidak berulang lagi;
4. Untuk mematuhi kehendak-kehendak perundangan dan lain-lain keperluan mengenai keselamatan dan kesihatan seperti yang ditetapkan di dalam Akta Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan 1994, peraturan-peraturannya dan tataamalan yang diluluskan;
5. Untuk menyediakan kemudahan-kemudahan kebajikan bagi semua pekerja; dan
6. Untuk mengkaji semula dasar ini apabila perlu.

Berdasarkan pernyataan yang diperolehi daripada Laman Web Rasmi Jabatan Keselamatan Dan Kesihatan Pekerjaan, Kementerian Sumber Manusia menerangkan dimana Jabatan yakin bahawa faktor keselamatan dan kesihatan yang dipertingkatkan secara berterusan mestilah diintegrasikan ke dalam aktiviti-aktiviti harian kita dan pengaplikasian cara kerja selamat dan sihat adalah faktor utama ke arah memastikan kejayaan misi kita. Kesedaran yang tinggi diperlukan daripada semua pihak bagi menerapkan kepentingan keselamatan dan kesihatan di dalam industri. Kepekaan daripada pihak organisasi terhadap setiap isu berkaitan dengan OSHA amat diperlukan kerana ia akan mewujudkan keyakinan dikalangan setiap pekerja dalam organisasi. Keyakinan untuk bekerja akan wujud dengan sendirinya daripada didalam semua pihak didalam organisasi. Ia merupakan faktor penting bagi setiap individu didalam organisasi dalam melaksanakan kerja dengan lebih teratur, berkesan dan selamat.

NUSAJAYA – Jumlah kemalangan pekerja pergi balik ke tempat kerja mencatatkan angka yang serius walaupun jumlah kemalangan di tempat kerja di negara ini berjaya dikurangkan sejak 10 tahun yang lalu. Menteri Sumber Manusia, Datuk Dr S Subramaniam berkata, pada tahun 2010, kemalangan pekerja pergi balik ke tempat kerja direkodkan sebanyak 21,909 kes atau 30 peratus daripada 57,656 kes kemalangan industri yang dilaporkan. Ini menunjukkan peningkatan berbanding 20,810 kes kemalangan pekerja pergi balik ke tempat kerja yang dilaporkan pada 2009. ”Ini adalah di luar kawalan pihak majikan, pekerja itu sendiri kena mengambil langkah keselamatan sendiri, khususnya mereka ketika pergi dan balik ke tempat kerja dan kemalangan membabitkan penunggang motosikal,” katanya selepas merasmikan sambutan Hari Sedunia Bagi Keselamatan dan Kesihatan Di Tempat Kerja 2011 di tapak pembinaan Kolej Marlborough di sini, semalam. Subramaniam berkata, Jabatan Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan, Institut Keselamatan dan Pekerjaan Negara (NIOSH), Pertubuhan Keselamatan Sosial (Perkeso), Jabatan Pengangkutan Jalan dan lain-lain agensi telah merancang banyak program kesedaran program ‘Safe Riding’ untuk pekerja yang menunggang motosikal. Kemalangan tersebut yang selalunya melibatkan kehilangan nyawa atau hilang keupayaan kekal menyebabkan kerugian modal insan, kerugian ekonomi kepada negara dan juga keluarga. Menurut statistik yang dikeluarkan Perkeso, 81,810 kes kemalangan industri dilaporkan pada 2002 di mana 63,423 kes melibatkan kemalangan di tempat kerja manakala 18,387 kes melibatkan kemalangan pekerja pergi balik ke tempat kerja. Ia menunjukkan penurunan jumlah kemalangan di tempat kerja tetapi kemalangan pekerja pergi balik ke tempat kerja menunjukkan trend yang meningkat. Perkeso telah membayar RM1.549 bilion pampasan mangsa kemalangan industri pada 2010 berbanding RM1.354 bilion yang dibayar pada tahun sebelum itu. Peningkatan jumlah pampasan itu menurut beliau adalah disebabkan faktor kenaikan gaji para pekerja di mana semakin tinggi gaji pekerja semakin besar pampasan yang akan dibayar Perkeso. ( Sumber Akhbar SINAR HARIAN: NASIONAL, bertarikh 29 April 2011 :Lebih 21, 000 kes kemalangan pergi, balik tempat kerja ).

       

Pihak majikan dan pekerja haruslah bekerjasama dalam melaksanakan tanggungjawab terhadap keselamatan dan kesihatan di tempat kerja. Perkara ini bagi memastikan keselamatan, kesihatan dan kesejahteraan setiap individu di dalam setiap organisasi akan lebih terjamin. Selain daripada itu, aku juga berpendapat dengan mewujudkan badan yang mengawal dan memantau aktiviti OSHA, ini akan menghasilkan kesan positif ke arah keselamatan dan kesihatan organisasi. Dengan wujudnya kesan positif terbabit maka setiap isu dan permasalahan berkaitan dengan keselamatan dan kesihatan pekerja mampu dibendung dan dikurangkan kepada sifar.  Aspek keselamatan dan kesihatan pekerja perlu diamalkan di dalam setiap jenis organisasi tidak kira sama ada industri kecil ataupun besar. Kerjasama dan kesedaran yang tinggi daripada semua pihak terumasuk pihak majikan ataupun pihak atasan perlu diberikan latihan pendedahan yang berkaitan dengan topik ini. Sedikit sebanyak ia akan menimbulkan kesedaran kepada semua pihak bagi menangani hal keselamatan dan kesihatan pekerjaan secara lebih komprehentif  demi pembentukan budaya kerja yang selamat dan sihat.

Menurut Dr. Zakir Mohd Makhbul dan Fazilah Mohammad Hasun, terdapat 5 Faktor yang dikenalpasti bagi kepentingan keselamatan dan kesihatan pekerjaan. Ia berkaitan dengan Pengurangan Kos, Motivasi Pekerja, Mengelakkan Tuntutan, Menjalankan Tanggungjawab Sosial dan Menjaga Imej Organisasi.  

Faktor Pertama bertujuan mengurangkan kos yang merupakan perkara utama mengapa keselamatan dan kesihatan pekerja menjadi isu penting masa kini. Walaupun Organisasi ditempat aku kerja sekarang sememangnya membiayai kos perubatan kesihatan setiap pekerja termasuklah juga ahli keluarga, akan tetapi pihak atasan sering kali menyuarakan beban kewangan yang terpaksa ditanggung oleh organisasi berdasarkan kos pembiayaan perubatan pekerja yang tinggi pada setiap masa. Sebaik-baiknya setiap pekerja perlulah bersama-sama membantu bagi mengurangkan kos perubatan yang tinggi dimana ditanggung majikan dengan menjaga kesihatan sendiri dengan lebih baik. Disamping itu juga pihak majikan telah menyediakan beberapa klinik terpilih sebagai klinik panel berdaftar yang membenarkan pekerja mendapat rawatan secara lebih teratur dan mudah.

Faktor Ke-2 pula adalah mengelak tuntutan. Ia bermaksud tindakan oleh pihak berkuasa mengenakan denda atau tindakan ke atas organisasi yang mengabaikan aspek keselamatan dan kesihatan para pekerja. Faktor mengelakan tuntutan berkaitan dengan pematuhan organisasi terhadap akta OSHA 1994.Hal ini bermakna setiap organisasi harus menyediakan persekitan kerja yang lebih selesa dan memberi kesedaran kepada semua pekerja tentang kepentingan fungsi OSHA dalam setiap organisasi. Walaupun organisasi cuba mengelakkan tuntutan, namun organisasi tersebut haruslah mematuhi undang-undang yang telah ditetapkan dalam OSHA. Dengan ini organisasi terbabit mampu untuk menghalang dan mengelakkan tuntutan daripada pihak-pihak lain.

Faktor Ke-3 adalah berkaitan dengan motivasi pekerja, apabila organisasi menekankan aspek keselamatan dan kesihatan dimana menjadikan keselesaan persekitaran tempat kerja dapat ditingkatkan serta dapat mendorong pekerja untuk melaksanakan tanggungjawab dengan lebih cekap dan baik.  Setiap pekerja akan memberikan sepenuh komitmen kepada organisasi apabila mereka berasa selamat dalam melakukan kerja. Apabila organisasi dapat menyediakan persekitaran kerja yang selesa dan bersesuaian dengan kerja yang dilakukan, semestinya ia mampu meningkatkan motivasi bagi mencapai objektif dan sasaran organisasi.

Faktor Ke-4  adalah berkaitan dengan tanggungjawab sosial. Peningkatan aspek keselamatan dan kesihatan juga merupakan usaha organisasi ke arah melaksanakan tanggungjawab sosial. Setiap orgnisasi perlu selarikan usaha bagi mengaut keuntungan sama dengan menjaga atau menitikberatkan aspek keselamatan dan kesihatan semua pekerjanya. Setiap pekerja akan lebih bersemangat dan berasa selamat untuk bekerja kerana organisasi bukan sahaja mengajikan mereka sebagai pekerjan sahaja namun juga menjaga kepentingan terhadap keselamatan dan kesihatan.

Faktor terakhir iaitu yang ke-5  adalah berkaitan dengan imej organisasi, di mana imej organisasi juga akan dapat ditingkatkan berdasarkan usaha organisasi ke arah meningkatkan keselamatan dan kesihatan dalam organisasi.  Setiap organisasi dapat menjaga imej mereka bagi menggambarkan kesan positif untuk diketahui umum. Setiap organisasi yang mempunyai imej  positif akan memudahkan organisasi tersebut mendapat perhatian dalam mencari pekerja disamping kelebihan-kelebihan lain.

Setiap organisasi di Malaysia perlu mengambil berat tentang aspek keselamatan dan kesihatan dalam menjalankan urusan mereka. Keselamatan dan kesihatan pekerjaan sebenarnya merupakan satu pelaburan jangka panjang yang menguntungkan jika diamalkan dengan sempurna oleh organisasi. Apabila berlaku kemalangan atau kecelakan yang boleh mengakibatkan  kecederaan atau kematian, ianya lebih merugikan serta memberikan kesan negatif kepada organisasi. Realiti ini juga disokong dengan statistik berkaitan dengan kemalangan perusahaan yang membimbangkan dan melibatkan sejumlah besar pampansan.

Sesebuah organisasi itu pasti dapat mengurangkan jumlah pampasan dan kos sampingan jika setiap organisasi mampu menyediakan persekitaran kerja yang lebih sempurna dan teratur. Menjaga kepentingan keselamatan dan kesihatan pekerja kepadaku juga bermakna setiap organisasi itu menjaga periuk nasinya di mana kita ketahui bahawa semua pekerja mahukan keadaan kerja yang selamat, selesa dan terkawal. Ini kerana kebanyakan masa individu dewasa dihabiskan di tempat kerja itu sendiri. Berdasarkan penyatan di atas adalah menjadi kewajipan untuk semua organisasi di Malaysia untuk mwujudkan persekitaran kerja yang selamat serta menyedari akan wujudnya undang-undang dan badan berkanun yang memantau keselamatan dan kesihatan setiap pekerja-pekerja di Malaysia.

Rujukan :

1. www.miros.gov.my
2. www.mohr.gov.my
3. eprints.nottingham.ac.uk
4. http://www.dosh.gov.my/doshv2/
5. eprints.uthm.edu.my
6. www.dosh.gov.my
7. www.unevoc.unesco.org
8. dspace.unimap.edu.my
9. Dr. Zafir Mohd Makhbul dan Fazilah Mohd Hasun, 2008.Prinsip Pengurusan Sumber Manusia. Selangor.Leeds Publications.
10. Maimunah Aminuddin, Penterjemah Dr.Fauziah Noordin, 2003. Asas Pengurusan Sumber Manusai. Kuala Lumpur: Penerbitan Fajar Bakti Sdn.Bhd.
11. Faridahwati Mohd.Shamsuddin, Md. Lazim Mohd. Zin, Zuraida Hassan, Hadziroh Ibrahim, Chandrakantan Subramaniam,Ghazali Din,Mohamad Ismail Wasli dan Edora Ismail,2006.Pengurusan Sumber Manusia Di Malaysia.Malayia.Mc Graw Hill.

FOLIO 2 Web Berasaskan Pampasan Dan Perancangan Faedah

TAJUK 3 :

Web Berasaskan Pampasan Dan Perancangan Faedah

Pampasan merupakan ganti rugi yang diberikan oleh syarikat kepada pekerja berdasarkan faktor- faktor yang mengkehendakkan ia berlaku. Sebagai contoh, atas faktor kecemasan dan terdesak majikan mengarahkan pekerjanya untuk bertugas dikawasan pedalaman seperti di Sarawak. Seperti sedia maklum, kemudahan pengangkutan dan sumber makanan sukar untuk diperolehi di sana jika tidak biasa dengan keadaan di sana. Oleh itu majikan akan memberikan pampasan kepada aku kerana terpaksa menjalankan tugasdi sana dalam tempoh masa yang tidak dapat dipastikan lagi.
Perancangan Faedah pula semestinya bonus yang diberikan oleh majikan apabila organisasi berjaya mencapai sasaran pada tahun tersebut. Mendapat bonus merupakan perkara yang paling bermakna bagi setiap individu yang bekerja kerana ia mampu menggembirakan kehidupan dan dapat merasakan bahawa hasil kerja dihargai oleh organisasi.
Pampasan dan perancangan faedah dalam HRIS berkait dengan semua bentuk pembayaran dan ganjaran daripada majikan kepada pekerja. Pampasan dan perancangan faedah adalah ganjaran berbentuk wang yang diterima oleh pekerja. Namun istilah pampasan dan perancangan faedah membawa maksud yang berbeza kepada setiap individu. Oleh sebab itulah Milkovich dan Newman (2004), telah membentuk satu model komprehensif yang dipanggil model pampasan yang menerangkan bagaimana pentadbiran dilakukan oleh kebanyakan organisasi. Apa yang aku faham berkaitan dengan model pampasan tersebut adalah sistem pampasan dalam setiap organisasi mempunyai tiga objektif utama iaitu kecekapan, keadilan dan pematuhan.Menurut pendapat aku berdasarkan teori pampasan tersebut, kecekapan adalah objektif utama sistem pampasan iaitu membawa kecekapan dalam melaksanakan tugas. Perkara ini termasuklah meningkatkan prestasi, kualiti menyeluruh, fokus kepada pelanggan dan kawalan kos. Manakala keadilan sebagai asas dalam pembentukan sistem pampasan yang memastikan keadilan dalam amalannya untuk semua individu yang berkaitan dengan pekerjaan. Pematuhan pula mudah difahami sebagai pematuhan program pampasan mengikut undang-undang dan peraturan pampasan yang telah ditetapkan.

Menurut Dr. Zafir Mohd Makhbul dan Fazilah Mohamad Hasun pula menyatakan pampasan dan faedah boleh diertikan sebagai upah dan gaji ataupun cuti tahunan serta kemudahan yang disediakan oleh organisasi dan melalui bidang pekerjaan itu sendiri. Mereka juga berpendapat bahawa semua bentuk pembayaran atau ganjaran yang diterima oleh setiap pekerja daripada majikan sebagai balasan kepada perkhidmatan yang telah diberikan. Berdasarkan pernyataan tersebut, dapatlah difahami bahawa pampasan adalah semua jenis bayaran kewangan yang diterima daripada majikan. Sistem pampasan yang berkesan dan cekap merupakan fungsi pengurusan sumber manusia yang penting kerana bagi pekerja, pampasan dan faedah adalah antara perkara utama yang mereka pertimbangkan semasa memohon pekerjaan dan juga merupakan faktor yang menyumbang untuk pekerja tersebut terus kekal berkhidmat di dalam organisasi.

Tambahan, sistem pengurusan pampasan dan faedah adalah bertujuan untuk menarik minat dan mengekalkan individu yang berkebolehan di dalam organisasi. Tanpa pentadbiran yang cekap pasti pelbagai masalah akan timbul dan seterusnya menjejaskan imej organisasi. Ia adalah kerana pampasan dan perancangan faedah mempunyai pengaruh yang kuat terhadap motivasi, sikap, kepuasan kerja dan produktiviti pekerja itu sendiri. Sebagai contoh, organisasi yang menawarkan lebih banyak kemudahan seperti perubatan, elaun lebih masa dan perumahan selain daripada gaji yang tinggi dapat menarik lebih ramai pekerja untuk memohon jawatan yang ditawarkan yang pada masa sama turut dapat mengekalkan pekerja sedia ada. Faktor penglibatan atau sumbangan pekerja kepada organisasi adalah seperti pengalaman, prestasi, senioriti dan kelayakan. Pengurusan pampasan dan perancangan faedah adalah berkaitan dengan objektif yang melibatkan pematuhan program pampasan mengikut undang-undang dan peraturan pampasan yang telah ditetapkan.

Faktor yang mempengaruhi pakej pampasan dan perancangan faedah pula dapat dibahagikan kepada 9 faktor. Di mana apa yang dapat dijelaskan adalah berkaitan dengan jenis kerja yang dilakukan. Ini bermakna setiap kerja yang berbeza memerlukan jenis dan tahap kemahiran yang berbeza. Oleh itu semakin tinggi dan sukar kerja yang dilakukan maka semakin tinggilah ganjaran yang akan diterima. Faktor jenis perniagaan yang dijalankan pula merujuk kepada setiap jenis jawatan yang ditawarkan  di sektor swasta, setiap organisasi ini mempunyai pakej pampasan dan perancangan faedah yang lebih menarik berbanding dengan sektor kerajaan. Perbezaan ini lebih ketara bagi jawatan-jawatan di peringkat pengurusan tertinggi berbanding pekerja bawahan. Contohnya, perniagaan peruncitan memberikan pampasan yang lebih rendah berbanding dengan perniagaan komunikasi. Ke-2,Faktor Kesatuan adalah di mana setiap organisasi mempunyai kesatuan maka bayaran pampasannya adalah lebih baik berbanding dengan organisasi yang bebas dari kesatuan. Ke-3, Faktor Insentif Buruh atau Modal membawa maksud setiap perniagaan yang dijalankan berintensifkan buruh, maka ia tidak mengambil lebih banyak pekerja untuk melaksanakan kerja-kerja organisasi tetapi sebaliknya pekerja ini mestilah mempunyai pengetahuan dan kemahiran yang tinggi. Pekerja yang berkemahiran tinggi kebiasaannya mendapat sistem ganjaran yang lebih baik. Faktor seterusnya pula adalah terhadap Falsafah Pengurusan. Setiap organisasi mempunyai falsafah tersendiri dan diantara falsafah yang paling digemari oleh organisasi isitu tidak akan membayar pekerja lebih banyak berbanding dengan apa yang organisasi perolehi. Organisasi yang mengamalkan falsafah seperti ini mengambilberat terhadap jawatan yang tertinggi di dalam organisasi di mana; falsafah terbabit membolehkan organisasi untuk  membayar pekerjanya dengan kadar yang lebih tinggi agar dapat menarik minat dan mengekalkan pekerja terbaik dalam organisasi. Falsafah tersebut digunakan adalah kerana kemungkinan jawatan tertinggi seperti ‘CEO’ atau Timbalan Presiden  dimana bilangannya adalah sedikit. Faktor yang seterusnya Lokasi Geografi dimana merupakan kawasan geografi menetukan kos sara hidup yang tinggi. Justeru itu, biasanya sistem pampasan yang lebih baik akan diberikan berbanding dengan kawasan geografik yang mempunyai kos sara hidup yang rendah. Faktor berikutnya adalah berkaitan dengan Keuntungan Syarikat. Hal ini berlaku kerana jika organisasi mengalami kejatuhan dari segi keuntungan, maka sudah tentu perkara tersebut akan memberi kesan yang besar ke atas pemberian pampasan dan juga faedah untuk para pekerja. Faktor Saiz Organisasi juga kebiasaanya dinilai, jika organisasi yang bersaiz lebih besar lazimnya mampu memberi pampasan yang lebih menarik berbanding dengan pampasan yang diberikan oleh organisasi yang bersaiz sederhana atau kecil. Faktor terakhir adalah Faktor Jawatan yang dipegang dan Prestasi kerja yang ditunjukkan. Ini bermakna setiap bentuk pakej pampasan dan faedah yang lebih baik akan diberikan kepada pekerja yang menunjukkan prestasi yang lebih baik berbanding dengan mereka yang menunjukkan prestasi kerja yang rendah.

Menurut June M.L. Poon, pampasan pekerja di dalam pengurusan sumber manusia ialah ganjaran penggajian, yang penting sekali ia mempengaruhi sikap, kepuasan dan produktiviti pekerja. Pampasan pekerja terdiri daripada ganjaran kewangan langsung seperti gaji dan upah dan ganjaran kewangan tidak langsung seperti faedah-faedah sampingan. Oleh sebab itu konsep kesetaraan amat penting. Sistem pampasaan organisasi haruslah mempunyai kesetaraan luaran dan kesetaraan dalaman. Wujudnya ketidaksamaan bagi kesetaraan luaran dapat ditentukan dengan membandingkan gaji yang dibayar oleh organisasi sendiri dengan gaji yang dibayar oleh organisasi lain. Setiap organisasi yang hendak memotivasikan pekerjanya perlulah berusaha mencapai prestasi kerja yang lebih tinggi dengan menyediakan rancangan insentif yang menghubungkan pampasan dengan prestasi kerja. Organisasi juga perlu menyediakan faedah-faedah keselamatan dan kesihatan kepada setiap pekerja. Organisasi ditempat aku kerja sekarang menawarkan insentif yang menarik seperti memberikan aku bonus, faedah seperti faedah persaraan dan insurans, faedah bayaran masa tidak berkerja seperti cuti tahunan, cuti sakit dan cuti kecemasan kepada setiap pekerjanya.
              Kesimpulan yang dapat dirumuskan mengenai pampasan dan perancangan faedah  adalah ia perlulah seimbang dan adil kepada setiap lapisan pekerja bagi membolehkan pekerja menikmati kesan positif yang wujud dari pampasan dan perancangan faedah yang terbaik, diberikan oleh organisasi kepada setiap pekerjanya. Disamping itu juga, sebagai seorang pekerja pasti akan lebih merasa lebih terjamin apabila berada di dalam organisasi yang prihatin terhadap pekerjanya. Keselesaan ini menyebabkan setiap pekerja dapat menumpukan perhatian terhadap setiap butir pekerjaan yang perlu dilakukan tanpa perlu memikirkan atau berasa sangsi akan pampasan dan perancangan faedah yang akan diberikan oleh organisasi apabila keadaan memaksa ia berkehendakan sedemikian. Setiap butir berkaitan dengan pampasan dan perancangan faedah yang bakal pekerja perolehi telah tertulis dan termaktub dalam penjanjian sekerja atau juga dikenali sebagai CA.

Rujukan :

June M.L Poon, 2006. Pengurusan Sumber Manusia. Kuala Lumpur: Dewan Bahasa
dan Pustaka
Maimunah Aminuddin, Penterjemah Dr.Fauziah Noordin, 2003. Asas Pengurusan
Sumber Manusai. Kuala Lumpur: Penerbitan Fajar Bakti Sdn.Bhd
Dr. Zafir Mohd Makhbul dan Fazilah Mohd Hasun, 2008.Prinsip Pengurusan Sumber
Manusia. Selangor.Leeds Publications

http://www.co.apache.az.us/pdfs/HumanResources/SEC2.pdf
http://warriorcare.dodlive.mil/files/2011/11/2011-DoD-Compensation-and-
Benefits-Handbook1.pdf
http://hrcouncil.ca/hr-toolkit/planning-compensation.cfm
http://repo.uum.edu.my/103/1/Mohd_Noor_Mohd_Shariff.pdf

FOLIO 2 Web Berasaskan Teknologi Dan Pembelajaran Dan Pembangunan Pekerja

TAJUK 1 :

Web Berasaskan Teknologi Dan Pembelajaran Dan Pembangunan Pekerja

Menurut Certo (2000) “states that the purpose of training is to increase the producitivity of employees by influencing their behaviours. Training can be define as a method used to give new or present employees the skills required to perform their jobs.”Berdasarkan proses pembelajaran yang aku lalui, maka dapat aku jelaskan bahawa Teknologi dan Pembelajaran dan Pembangunan Pekerja bermaksud bahawa kebanyakan ataupun setiap latihan yang diberikan oleh pihak oganisasi mempunyai tujuan yang tersendiri. Setiap latihan yang disediakan oleh setiap organisasi adalah bertujuan untuk meningkatkan produktiviti dan juga untuk  menpengaruhi kelakuan ataupun tingkahlaku pekerja terbabit. Namun bagi aku, setiap latihan yang telah disediakan atau yang akan diberikan kepada organisasiku kepada diriku adalah sesuatu yang amat aku hargai. Hal ini kerana bagiku melalui setiap program latihan yang aku ikuti membolehkan aku untuk mempelajari dan menimba pengetahuan yang baru.
Dalam erti kata lain, setiap program latihan terbabit telah memberikan kesan positif kepada aku kerana melalui setiap latihan tersebut aku bukan sahaja pergi untuk mendapat pengetahuan bahkan aku juga dibayar dan diberikan elaun perjalanan dan makanan dan minuman. Sungguh beruntung aku kerana dapat mengikuti latihan dan tidak dikenakan sebarangbayaran bahkan aku pula dibayar. Satu lagi faktor yang paling penting juga adalah gajiku turut dikira semasa aku menjalani program latihan terbabit. Melalui pembelajaran aku di dalam kelas pula, aku mengetahui bahawa latihan ditaksirkan sebagai satu kaedah yang digunakan untuk memberi pengetahuan tidak kira kepada pekerja baru ataupun pekerja sedia ada. Selain daripada itu, setiap latihan yang telah atau akan dijalankan membolehkan pekerja-pekerja didalam organisasi untuk mendapat semua kemahiran yang diperlukan untuk menjalankan dan melaksanakan tugas atau kerja mereka masing-masing.
Manakala menurut Armstrong (19920) “talks about the concept of planned training. Planned training is a deliberate intervention on the job (Kenney abd Reid1988), there is reference to the importance of setting objectives and the planning of the training programmer using the right combination of training techniques and locations in order to achive the trainning objectives.” Pemahaman yang aku pelajari adalah berkaitan dengan konsep latihan yang telah dirancang. Ini bermakna latihan yang dirancang adalah campur tangan yang sengaja di tempat kerja (Kenney dan Reid1988), merujuk kepada kepentingan menetapkan objektif dan perancangan pengaturcara latihan menggunakan kombinasi teknik-teknik latihan dan lokasi. Aku faham bahawa setiap latihan yang  disediakan bertujuan untuk mendapatkan prestasi, sikap dan perubahan tingkah-laku dengan melengkapkan individu dengan pengetahuan dan kemahiran yang dikehendaki. Dan bagi memaksimumkan prestasi kapotents untuk meningkatkan produkitivi organisasi. Latihan merupakan sistem integratif  yang memerlukan perkara-perkara lain pada tahap kerjasama yang tinggi dikalangan  pengguna dan pelbagai aktiviti HRM yang dijalankan.
Secara umum, pendidikan adalah 'persediaan minda' dan dijalankan jauh dari kawasan kerja sebenar.Latihan pembangunan yang sistematik, sikap, pengetahuan dan kemahiran adalah ciri-ciri yang dikehendaki oleh seseorang untuk melakukan tugasan yang diberi dan menbangunkan pertumbuhan individu dari segi kebolehan, kefahaman dan kesedaran.
            Dalam sesebuah organisasi ketiga-tiganya adalah perlu untuk membangunkan pekerja demi menjalankan tugas gred lebih tinggi, menyediakan latihan konvensional untuk pekerja baru dan meningkatkan kecekapan dan piawaian prestasi. Agar ia dapt memenuhi keperluan perundangan dan memaklumkan pekerja baru untuk mengikuti program induksi latihan serta kursus pra-persaraan.
Dari masa ke semasa, keperluan khas yang timbul dari teknikal, perundangan, pengetahuan dan perubahan perlu dipenuhi. Memenuhi keperluan latihan kepada pekerjanya, di mana keperluan tugas dan perubahan dalam kandungan kerja akan memerlukan pekerja yang akan disediakan.
            Cadangan-cadangan yang dibuat oleh kakitangan dan pegawai perkhidmatan pengurusan kakitangan seperti mereka-bentuk latihan adalah jauh lebih baik daripada merangka kursus.Di mana aktiviti-aktiviti seperti belajar daripada pemerhatian pekerja terlatih dan menerima bimbingan dari senior boleh disertakan. Penilaian keberkesanan latihan dilakukan untuk memastikan bahawa ianya kos efektif, serta untuk mengenal pasti keperluan untuk mengubah suai atau melanjutkan apa yang disediakan. Selain untuk mendedahkan keperluan baru dan mentakrifkan semula keutamaan dan yang paling penting untuk memastikan bahawa objektif latihan sedang dipenuhi.Pemahaman yang kedua mungkin tidak mudah untuk ditentukan, di mana keputusan tidak boleh diukur secara matematik.
            Dalam hal sikap dan perubahan tingkah laku, kebolehan kepimpinan, dorongan, cita-cita yang dipupuk dan sebagainya adalah pencapaian yang dicari oleh penghakiman kakitangan kanan. Pengesahan yang tepat mungkin mustahil tetapi pada keseluruhannya , penghakiman menggalakkan kerjasama pengurus dalam keperluan mengenal pasti, melepaskan kakitangan dan membantu dalam usaha latihan akan berhenti. Dalam membuat pertimbangan, pengurus kanan akan mempersoalkan sama ada usaha-usaha yang dibelanjakan telah dihasilkan lebih berkesan, cekap, pekerja fleksibel dan hasil yang lebih cepat dalam membuat pendatang baru berpengetahuan dan berkesan daripada yang akan mengikuti dari pengalaman. Selain daripada itu, penambahbaikan dalam kelayakan kakitangan dan keupayaan mereka untuk mengambil peranan yang lebih tegas dan kesetiaan pekerja yang lebih baik kepada organisasi dengan lebih kesanggupan untuk inovasi dan menerima perubahan akan wujud.
            Aku telah mempelajari bahawa melalui latihan yang diikuti aku mampu untuk meningkatkan prestasi pekerja yang lemah dan memastikan bahawa mereka perlu meningkatkan prestasi mereka selepas kembali daripada latihan. Di samping itu, pengunaan teknologi untuk mendaftar kursus latihan yang lebih canggih yang telah disediakan boleh juga dikemaskini dengan mudah oleh organisasi dan mendapat pekerja tanpa berbuat secara manual dengan menghantar senarai bulanan kursus latihan yang ditawarkan kepada seluruh jabatan dalam sesebuah organisasi. Menurut Hannah (2011), sistem ini telah membawa banyak manfaat untuk organisasi dan pekerja itu sendiri kerana sistem layan diri membuatkan pekerja dapat melakukan penilaian dan pembangunan diri mereka sendiri.
            Melalui penggunaan sistem latihan secara sistem ini juga amat memudahkan aku untuk menyemak sebarang jenis latihan yang boleh aku pilih untuk diikuti selain ianya juga memudahkan urusanku untuk mengetahui berapa jam yang telah aku gunakan untuk menghadirikan diri ke setiap latihan. Selain itu, mereka turut boleh meningkatkan pembangunan interpersonal mereka melalui sistem ini. Walau bagaimanapun, terdapat juga pekerja-pekerja senior yang tidak suka mengunakan sistem ini kerana berpendapat bahawa perubahan teknologi ini menyusahkan dan memberikan alasan bahawa mereka tidak mempunyai kemahiram komputer selain ianya tidak sesuai dalam peringkat umur mereka untuk menghadirikan diri ke setiap latihan.Bagi aku, sistem Pembelajaran dan Pembangunan adalah satu sistem yang berkesan untuk mengawal, menyediakan panduan pekerja dan pengurusan semua maklumat mengenai latihan.
Selain daripada itu, dalam Teknologi dan Pembelajaran dan Pembangunan Pekerja apa yang aku fahami adalah, ia membuatkan akuteringat kepada sistem yang digunakan oleh syarikat di manaakudiharuskan untuk menyertai program mereka. Mereka menjalankan latihan kepada kakitangan mereka sama ada pekerja asing atau pekerja tempatan. HR jabatan akan mencatat rekod latihan kakitangan mereka, pra-ujian dan pos-hasil ujian. Perkara ini adalah sangat penting untuk mencatat rekod latihan supaya dapat dijadikan rujukan kepada pihak pengurusan atasan untuk membuat beberapa keputusan.
          Walau bagaimanapun, semua latihan yang mereka jalankan adalah latihan jenis bilik darjah. Mereka hanya menggunakan sistem mereka untuk mencatat rekod latihan pekerja mereka, butiran peribadi dan peratusan peningkatan mereka. Oleh itu, aku berfikir bahawa syarikat itu mahu menggunakan diinteresterifikasi sistem. Budaya syarikat itu adalah sangat penting. Selain daripada itu, kemungkinan juga ianya disebabkan oleh organisasi mempunyai pusat latihan yang tersendiri, para pelatih yang tersendiri, Justeru, mungkin disebabkan oleh faktor tersebutlah organisasi dapat menyediakan pelbagai jenis latihan yang dapat diikuti oleh semua dan setiap anggota pekerjanya.
            Selain itu, aku berpendapat bahawa organisasi boleh merancang dan mematuhi latihan pekerja, pembangunan kerjaya dan juga prestasi pekerja. Sistem ini juga boleh digunakan untuk menganalisis pembangunan pekerja, membolehkan untuk mengesyorkan program latihan dan penilaian prestasi secara berkala untuk kakitangan dan akhirnya sistem ini akan membantu pihak pengurusan untuk menganalisis jenis latihan dan keberkesanannya kepada pekerja.
Kesimpulan menurut Zafir Mohd.Makhbul, Mohd.Hizam Hanafiah dan Fazilah Mohamad Hasun berdasarkan Teknologi dan Pembelajaran dan Pembangunan Pekerja adalah teknologi kini merupakan satu alat untuk memperolehi kelebihan persaingan demi organisasi. Dengan mempunyai teknologi yang canggih, organisasi berupaya bersaing dengan lebih berkesan di pasaran. Walaupun begitu, pengurus hendaklah mengetahui kitaran hayat teknologi agar teknologi organisasi sentiasa seiring dengan pekembangan semasa. Selain itu, pengetahuan manusia dalam menerimapakai teknologi adalah penting agar pembangunan teknologi dilakukan dengan berjaya.
Aku amat menyokong penyataan di atas kerana walaubagaimanapun sistem organisasiku berkembang pesat, namun pihak atasan harus menyedari bahawa tidak semua kakitangan mereka merupakan generasi Y yang menopoli kecanggihan penggunaan sistem teknologi. Oleh sebab itu, pihak pengurusan organisasiku perlulah mencari kesesuaian dalam keperluan teknologi dalam organisasi agar seiring dengan keperluan dan penerimaan setiap pekerjanya.

Rujukan :-
Zafir Mohd. Makhbul, Mohd.Hizam Hanafiah dan Fazilah Mohamad
Hasun.2009.Pengurusan Organisasi.Singapura.Cengage Learning.hlm423-446

Margaret Foot and Caroline Hook.2005.Introducting Human Resources
Management.4TH Edition.Prentice Hall.

Ab Azizi Yusof, Mohd Subri Tahir dan Mohammad Ismail.2008.Human Resource
Management a holistic approach.Shah Alam, Selangor.Arah Publications.

http://www.qou.edu/arabic/researchProgram/distanceLearning/roleWebBased.pdf

http://www.accel-team.com/human_resources/hrm_07.html
www.etsplc.com/blog/post/2011/03/28/Accelerate-employee-development
through-e-learning.aspx
http://www.trainingindustry.com/media/2462010/futurethink
future%20of%20learning%20and%20development.pdf
http://www.centreofexcellence.ie/Sectors/sfa/SFANCEDocLib.nsf/441763b04b032
b68025722e003fb55a/bc12f53469df45728025722e003f060f/$FILE/Training%20and%20
evelopment.pdf

Global sistem maklumat

Global Sistem Maklumat

Global sistem maklumat merupakan satu sistem yang terdiri daripada maklumat organisasi sama ada berpusat ataupun berdiri dengan sendiri tanpa bantuan ataupun hubungan dari sistem lain yang boleh menyelesaikan keseluruhan masalah berkaitan dengan sistem maklumat sumber manusia.

Terdapat 4 jenis model Sistem Maklumat Sumber Manusia :

• Berbilang negara (Multinational)

• Menyeluruh (Global)

• Antarabangsa (International)

• Transnational

Multinational Model

Merupakan model yang digunakan mengikut kesesuaian dengan negara, suasana dan keadaan. Sistem ini akan diselaraskan mengikut suasana, budaya dan cara kerja di negeri tersebut. Seperti contoh sistem RHB Bank di luar negara amat berlainan dengan sistem yang berada di Malaysia. Dengan ini, apabila sistem ini dimasukkan ke dalam Malaysia, sistem ini hendaklah diselaraskan dengan negara tersebut agar selaras dan mudah digunakan di Malaysia. Jika tidak diselaraskan, kemungkinan besar, untuk mengendalikan sistem tersebut di Malaysia mempunyai masalah, kerana sistem di luar negara tidak sama dengan di Malaysia.

Global Model

Satu model yang dicipta dan disesuaikan dengan semua keadaan. Iaitu satu sistem yang boleh digunakan dengan pelbagai keadaan. Apabila membuat sistem ini, mestilah disesuaikan dengan apa jua keadaan, tidak kira tempat, suasana, dan negeri.

International Model

Model ini merupakan gabungan dari Global Model & Multinational Model. Model ini apabila dibawa ke negara yang hendak digunakan, ia boleh diubah dan disesuaikan mengikut kesesuaian keadaan dan negara tersebut. Tetapi tidak keseluruhan sistem boleh diubah contohnya Safety & Health kerana satu dunia menggunakan bende yang sama dan tidak boleh diubah. Contoh satu sistem yang boleh menggunakan International Model ialah contohnya latihan dan kursus. Kursus dari negara lain boleh dibawa masuk ke Malaysia dan boleh diubah mengikut kesesuaian Malaysia agar boleh digunakan.

MODEL TRANSNATIONAL

Model Transnational  merupakan model ini terdapat kesemua model iaitu Multinational Global, Multinational Model dan International Model. Transnational

TECHNOLOGY ARCHITECTURE OF THE SYSTEM

Terdapat 3 jenis model seni bina teknologi sistem ialah :

• Standalone System Model

• Data Warehouse Model

• Single Integrated System Model

Standalone System Model ialah setiap negara mempunyai sistem mereka sendiri. Dan negara tersebut mempunyai maklumat negara mereka sendiri. Sistem tersebut tidak terdapat maklumat negara lain. Sekiranya mereka hendak maklumat negara lain, mereka perlu ke Global Data Warehouse iaitu tempat di mana semua data berkumpul. Global Data Warehouse terdapat satu sahaja dan ia hanya berada di satu negara yang terpilih sahaja. Global Data Warehouse mempunyai semua data negara lain, tetapi dalam Standalone System Model Global Data Warehouse tersebut tidak berkait dengan sistem di negara lain.

Data Warehouse Model pula menggunakan sistem SAP (iaitu sistem yang paling popular yang merupakan satu platform yang menguruskan semua sistem contohnya penjualan, pemasaran, sumber manusia dan banyak lagi) Segala data yang ada di setiap negeri tertumpu di Data Warehouse. Data di setiap negeri berkait rapat dan saling berhubung. Jika sesebuah negeri itu memerlukan data di negeri lain. Mereka boleh mendapatkannya dengan syarat negara yang dikehendaki tersebut adalah negara yang terdekat yang tinggal satu benua dan bukan benua yang lain. Jika hendak maklumat dari benua yang lain sahaja negara tersebut perlu mendapatkan maklumat di Data Warehouse.

Single Integrated System Model pula ialah sistem di setiap negara tidak tertumpu pada Global Data Warehouse. Apabila negeri yang berlainan memerlukan data di negara lain, mereka tidak perlu ke Global Data Warehouse, mereka hanya perlu berinteraksi dengan negara yang mereka perlukan datanya.

Rujukan :

See Karen Beaman. “On Globalizing HRIS: Moving to a Transnational Solution.” IHRIM.link. December/January 2000. pp. 32-36.

My Family

FOLIO 1 Maklumat Dan Kelebihan Kompetitif

TOPIK 1 :

Maklumat Dan Kelebihan Kompetitif

Kelebihan Kompetitif ditakrifkan sebagai kelebihan strategik satu perniagaan entiti telah lebih entiti saingan dalam industri yang berdaya saing. Ia akan berlaku apabila organisasi mahu membangunkan atau mahu melaksanakan pengeluaran lebih daripada pesaing-pesaing. Ia adalah tentang bagaimana mereka meletakkan organisasi mereka sebagai utama pesaing ancaman dan bagaimana mereka mahu untuk menjadi yang terbaik di kalangan organisasi lain. Perbezaan itu akan berada di dalam produk, perkhidmatan dan keupayaan mereka. Kelebihan kompetitif adalah gabungan dengan HR dan IS. Bertujuan bagi meningkatkan keuntungan organisasi, untuk memperbaiki komunikasi di kalangan mereka dan untuk memenuhi objektif mereka. Contoh penggunaan IS teknologi melibatkan sistem yang boleh menghubungkan organisasi kepada pembekal, pengedaran atau pelanggan.

Salah satu kelebihan kompetitif adalah seperti persaingan 2 buah organisasi menghasilkan yang menghasilkan produk yang sama, perlu bersaing untuk mendapatkan keuntungan, meningkatkan jualan dan kepuasan pelanggan. Ini bermakna mereka perlu berusaha lebih bagi mencapai matlamat mereka berbanding organisasi lain dalam industri yang sama atau didalam keadaan pasaran yang hadir untuk menjadi yang lebih baik, bahkan mungkin di peringkat yang lebih tinggi.

Tidak dapat dinafikan bahawa dengan adanya sistem maklumat (IT) memberikan banyak kemudahan kepada pengguna untuk mengakses data peribadi. Boleh dikatakan kebanyakkan organisasi menggunakan teknologi ini. Ia dapat memudahkan sesebuah organisasi mengendalikan sesuatu maklumat dengan lebih mudah dan tepat. Setiap Syarikat mesti mempunyai pelbagai persaingan. Walaupun persaingan mempunyai keburukkan, tetapi masih ada kelebihan dalam persaingan. Persaingan merupakan budaya yang sihat. Ia juga dapat meningkatkan kualiti sistem sesebuah organisasi/ syarikat.

Competative Forces
Ia merupakan persaingan yang melibatkan faktor sesebuah syarikat berfikir untuk meningkatkan pasaran agar dapat bersaing dengan organisasi yang lain. Sesebuah syarikat tidak hanya menumpukan sesuatu jenis perniagaan sahaja, kerana ditakuti apabila berlakunya persaingan dan syarikat tersebut tidak dapat bersaing dan keuntungan yang ada pada syarikat jatuh, ini menyebabkan syarikat tersebut sukar untuk menampung kerugian akibat daripada tiada sumber kewangan yang lain dapat menampung kerugian kewangan syarikat tersebut. Oleh sebab itulah, sesebuah Syarikat yang ingin bertahan dari segi kewangan dan mampu menghadapi sesuatu persaingan, syarikat tersebut hendaklah tidak tertumpu pada satu jenis perniagaan sahaja, ini kerana apabila berlakunya kerugian, syarikat tersebut dapat menampung dari sumber kewangan perniagaan yang lain. Contoh syarikat yang mengamalkan pelbagai jenis perniagaan ialah KFC Holding yang menjalankan 2 jenis perniagaan iaitu perniagaan menjual makanan segera iaitu Kentucky Fried Chicken dan perkhidmatan dalam pendidikan iaitu KFCH International College.

Pesaing terdekat KFC ialah Mcdonald yang merupakan juga penjual makanan segera. Kuasa penawaran kepada pembeli ialah pembeli diberi banyak pilihan untuk membuat pilihan kerana terdapat pelbagai persaingan iaitu banyak syarikat yang menawarkan perkhidmatan atau perniagaan yang sama. Contoh syarikat ialah Mcdonald kerana kini terdapat banyak persaingan antaranya KFC dan juga Marrybrown.

Kuasa pada penjual pula ialah sesebuah syarikat tidak mempunyai persaingan dengan syarikat lain. Syarikat tersebut hanya menawarkan perkhidmatan yang tidak ditawarkan kepada syarikat lain. Contoh syarikat ialah Tenaga Nasional Berhad, yang menawarkan perkhidmatan elektrik. Syarikat ini tidak mempunyai persaingan kerana syarikat ini satu-satunya merupakan syarikat yang menawarkan perkhidmatan sumber elektrik. Pembeli tidak mempunyai pilihan dan terpaksa menggunakan perkhidmatan syarikat TNB kerana tiada pilihan lain.

Terdapat 5 Strategi Kompetitif boleh digunakan oleh organisasi seperti :

1. Kepimpinan Kos
2. Kepelbagaian Strategi
3. Strategi Inovasi
4. Strategi Pertumbuhan
5. Strategi Pakatan.

Kelima-lima strategi berikut mestilah dilakukan bersama oleh semua individu yang berada didalam organisasi bagi mencapai matlamat yang diingini oleh mereka dan seterusnya ia akan memastikan kelansungan hidup dalam pasaran semasa.



Cost leadership (Kepimpinan Kos)

Sebagai contoh seperti sebuah syarikat yang menawarkan harga paling murah dengan memberi mutu barang atau perkhidmatan yang rendah. Pada zaman sekarang, kebanyakkan pelanggan tidak mementingkan kualiti perkhidmatan ataupun barang tersebut, mereka lebih mementingkan harga sesuatu perkhidmatan ataupun barangan. Contohnya antara syarikat penerbangan Air Asia dan MAS Airlines. Air Asia mengenakan tambang kapal terbang yang murah tetapi mutu perkhidmatan dan keselesaan kurang memuaskan, berbanding dengan MAS Airlines yang mementingkan mutu perkhidmatan yang tinggi dan terbaik tetapi mengenakan harga tambang yang mahal. Howard et al, (1999) percaya jika reka bentuk dan strategi pembangunan ditangani pada masa yang sama, kelebihan daya saing yang boleh diperolehi (Howard et al, 1999).

Differentiation Strategy (Kepelbagaian Strategi)
Iaitu syarikat yang menawarkan pelbagai strategi untuk meningkatkan menarik minat pelanggan, contohnya pasaraya JUSCO yang memberi ganjaran istimewa kepada pelanggan yang dapat mengumpul mata ganjaran apabila membeli barang di pasaraya tersebut. Pasaraya tersebut dapat berbuat begitu kerana harga barangan tersebut mahal, dan pasaraya GIANT tidak memberikan ganjaran dalam mengumpul mata ganjaran kerana harga barangan di pasaraya tersebut murah.

Innovation Strategies (Strategi Inovasi)
Iaitu syarikat yang menawarkan pelbagai kemudahan kepada pelanggan,contohnya pasaraya TESCO yang berada di luar negara yang memberi kemudahan kepada pelanggannya dengan menyediakan troli berteknologi tinggi iaitu troli tersebut boleh mengira kalori yang terdapat dalam makanan dengan meletakkan makanan di dalam troli tersebut.

Growth Strategy (Strategi Pertumbuhan)
Iaitu syarikat yang mempunyai perniagaan sampingan selain perniagaan utama,
kerana ditakuti apabila berlakunya persaingan dan syarikat tersebut tidak dapat bersaing dan keuntungan yang ada pada syarikat jatuh, ini menyebabkan syarikat tersebut sukar untuk menampung kerugian akibat daripada tiada sumber kewangan yang lain dapat menampung kerugian kewangan syarikat tersebut. Oleh sebab itulah, sesebuah Syarikat yang ingin bertahan dari segi kewangan dan mampu menghadapi sesuatu persaingan, syarikat tersebut hendaklah tidak tertumpu pada satu jenis perniagaan sahaja, ini kerana apabila berlakunya kerugian, syarikat tersebut dapat menampung dari sumber kewangan perniagaan yang lain. Contoh syarikat yang mengamalkan pelbagai jenis perniagaan ialah KFC Holding yang menjalankan 2 jenis perniagaan iaitu perniagaan menjual makanan segera iaitu Kentucky Fried Chicken dan perkhidmatan dalam pendidikan iaitu KFCH International College.

Alliance Strategy (Strategi Pakatan)
Merupakan syarikat yang bergabung dengan organisasi lain. Hal ini berlaku kerana beberapa faktor, antaranya ialah kewangan syarikat tersebut terjejas dan hampir muflis selain dari itu, ingin meningkatkan mutu perkhidmatan syarikat. Contoh syarikat yang bergabung ialah antara Maxis dan Adam yang merupakan kedua-dua syarikat telekomunikasi.

Lock In Costumers & Supplies
Iaitu syarikat yang menawarkan sesuatu perkhidmatan dengan harga yang murah dengan syarat pembeli tersebut terikat dengan kontrak pembelian.

Erect Barries to Entry
Iaitu syarikat yang tidak membenar pesaing lain masuk ke kawasan mereka.

Sebagai kesimpulan, organisasi boleh mendapatkan keuntungan, boleh mewujudkan pergantungan pelanggan, boleh mewujudkan hubungan jangka panjang dengan pelanggan, boleh mengurangkan kos, boleh membuat rangkaian pelanggan dan mengakses laman organisasi mereka dan akan mendapat lain-lain kelebihan. Ia juga akan menjadikan mereka memperbaiki prestasi dan meningkatkan hubungan di kalangan organisasi.


Rujukan


http://en.wikipedia.org/wiki/Competitive_advantage
Chris Laszlo and Nadya Zhexem bayeva, Embedded Sustainability The Next Big Competitive advantage, 2011 Greenleaf Publishing Limited.
H. Russell Johnston, Michael R. Vitale (1988). Creating Competitive Advantage With Interorganizational Information Systems. MIS Quarterly. JSTOR.

Smith, Howard L & Bullers, I Jr William. (1999). A study of strategic information systems design in home health agencies. The Journal of Computer Information Systems, Vol. 6 Issue 2, pp. 10-19.
http://business.clemson.edu/ISE/html/information_systems_for_compet.html

Competitive Strategy: Techniques for analysing industries and competitors. Michael E. Porter. The Free press 1980, revised 1998
Competitive Advantage: Creating and sustaining superior performance. Michael E. Porter. The Free Press 1985, revised 1998